“정말 잘했어”
칭찬은 달콤한 초콜렛이다. 칭찬은 인정욕구를 충족시켜주는 행위다.
회사에서, 칭찬은 상대를 조종하는 효과적인 도구로 작용한다. 이를 대표적으로 나타내는 책이 켄 블랜차드의 “1분 경영” 이라고 본다.
저자는, 팀이 나의 의도대로 행동하게 하려면, “1분 칭찬“, 아니라면 “1분 수정“을 하라고 한다. 그런데 이게 생쥐에게 잘못된 행동을 하면 전기 충격을 가하고, 잘 했을때 먹이를 주는거랑 어떤 차이일까? 나는 이건 경영보다는 팀원들을 “조련” 하고자 하는 의도라 생각한다.
힘들지만, 나는 더 나은 방법이 있다고 믿는다.
나는 팀원들에게 칭찬을 하지 않는다. 칭찬보다는 그들의 노력에 대한 고마움이나 감사를 표시하고자 한다.
그리고 “1분 수정” 보다는, 내가 생각하는 방향과 다르게 가고 있다는걸 명확히 알린다.
이렇게 하는 이유는 크게 세 가지가 있다.
[1] 수평적인 관계 형성
일을 수평적으로 하자는게 아니다. 오더 라인은 수직적이여야 한다.
하지만, 나는 인간대 인간으로써 팀원과 대등한 위치에서 일을 하고자 한다. “미움받을 용기” 에서 보듯, 칭찬은 나와 팀원 간 수직 관계를 형성한다.
[2] 팀원들이 자립하길 바란다
팀원들이 나의 칭찬에 의존하지 않길 바란다.
유일하게 내가 이 일을 해야 하는게 상사의 칭찬과 인정이라면, 차라리 안 하고 다른 맞는 일로 바꾸는게 나을수도 있다.
그래야 향후에 독립해서도, 다른 외부 변수 속에서도 자신만의 길을 찾고 흔들리지 않을수 있다.
[3] 보다 장기적으로 바라보게 한다
칭찬하면 당근/채찍으로 단기간의 행동 변화는 끌어낼수 있다. 하지만 그 사람의 근본적인 성장에는 크게 기여하지 못하다고 본다.
솔직히 나도 완벽한 사람일수 없다. 내게 칭찬 받을 단기적인 방향보다, 자신이 장기적으로 옳다고 생각하는 방향을 찾도록 한다.
칭찬과 평가는 다르다. 나는 칭찬을 하지 않을 뿐, 장기적으로 실력에 따라 평가되고 해당 성과에 따라 보상하는건 매우 중요하다고 본다. 마찬가지로, 이런 보상 시스템도 장기적인 관점을 가지고 디자인해야 한다고 본다.
친구에게 초콜릿을 주는건 좋은 의도에서일수 있다. 하지만 다이어트에 방해가 되는건 초콜릿의 부작용이다. 팀원들을 파블로프의 개로 만들 것인지, 자립하는 인간으로 만들 것인가는 리더의 몫이다.
마찬가지로 팀원의 입장에서도, 상사의 칭찬 속에는 내가 찾는 행복이 없다는걸 인지해야 한다.
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