제가 이전 회사에 입사했을때 CDP가 입력된 회사 기간계 시스템을 본 적이 있습니다. 그때 해당 Flow로 경력관리가 되어서 팀장을 하거나 현장소장을 하게 되면 얼마나 좋을까 하는 환상에 사로잡힌 적이 있었습니다.
하지만 그것은 꿈일 뿐이라는 사실을 깨닫는 것은 오래되지 않았습니다.
입사교육이 끝난 후 바로 현장으로 배치되어서 OJT 교육을 진행한 후 실무현장으로 발령받게 되었습니다. 하지만 그 현장이 마무리된 이후에 본사로 복귀후에는 전혀 다른 방향의 경력관리가 되기 시작했습니다.
분명히 일부 직원은 CDP에 맞게 경력관리가 되는 직원들도 있었지만 많은 직원들은 회사의 필요에 의해서 소모품처럼 다루어질때가 많이 발생하기 시작했습니다. 급하게 필요한 업무에 투입되거나 그들의 경력관리는 전혀 의미없는 상황이 발생할 때가 많았습니다.
왜 그런 상황이 발생할까 하는 생각을 할 틈도 없이 실무에 치여서 업무를 하기 일쑤였습니다.
그런데 지금 와서 생각해보니 CDP는 회사가 장기적으로 HR을 어떻게 관리할 것인지에 바탕을 두고 이루어지는 것이라는 사실입니다. CDP가 정상적으로 관리되기 위해서는 어느 정도의 여유 인원이 발령대기 상태로 있어야 정상적인 업무수행이 될 수 있도록 해야 한다는 것입니다.(여유인원 없이 최고의 성과를 유지한다면 HR 업무는 최고의 성능을 내는 업무를 하는 것입니다.) 사실 장기적인 측면에서 CDP를 정상적으로 관리한다면 장기적으로는 회사에 도움이 될 가능성이 높습니다.
하지만 기업이 운영될 때 단기적인 측면만 보고 관리하는 상황이 많습니다.
저는 이전 회사에서 건설 엔지니어 출신이지만 신규팀을 기획하는 업무에 투입된 적이 있었습니다. 거기에서 물류자동화라는 영역에 대해서 신규팀을 꾸리고 그 팀에서 기술영업으로 업무를 전환하였습니다. 그후에는 지속적으로 수주를 하고 그 공사에 대해서 설계/시공/O&M 업무를 한적이 있었습니다.
그렇게 하면서 자연스럽게 건설+물류/공장 자동화+물류센터 PF Career를 가져올 수 있었습니다. 하지만 이런 극소수의 사례를 CDP에 반영하기는 어렵다고 생각합니다.
회사에서는 직원들을 위해서 다양한 CDP를 세우고 관리해주는 것이 정답입니다.
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