평가란 조직의 목표/목적을 달성하기 위해 구성원들에게 요구되는 행동 양식을 이끌어 내는 방식중 하나 입니다.
매년 1~2번씩 시행하는 인사평가를 대부분 시행하고 있습니다. 그러나 일부 HR 관리자들은 정기적인 평가를 유용하지 못한 것으로 인식하고 있으며, 현재 회사의 성과관리 시스템에 낮은 평가를 하는 경우가 있습니다.
이와 관련하여 인사평가의 몇가지 불편한 진실에 대한 개인적 의견 입니다.
1. 업무수행 결과에 대한 명확한 피드백이 미흡하다.
2. 보상,승진,승격을 염두하고 고과를 역으로 결정한다.
3. 직원의 단점에 집중, 동료와의 비교, 업무역량 향상보다 줄 세우기로 쏠리게 된다.
정기적인 평가는 형식적이고 비생산적이며, 조직에 부정적 영향을 미친다는 인식으로 폐지하는 기업들이 있습니다.
평가의 효과, 평가를 통해 성과를 창출하는 영향력이 미미할 경우를 염두 해 두고 평가를 폐지하면 어떤 업무성과를 기대할 수 있을까? 생각해 봤습니다
1. 평가로 인해 저하된 사기 증진
2. 세심한 관리로 직원 몰입도 증가
3. 우수 인재의 유출방지
4. 저성과자(C-Player)의 미발생
그러나 평가를 폐지한다고 막연하게 업무성과 향상을 기대 할 수는 없습니다. 평가에 대한 기존 HR적 사고의 전환(대안)이 필요 할 것으로 사료됩니다. 평가를 S~D or 100~40점까지 정량화 하는 방식보다 다음과 같은 방식으로의 사고 전환을 한번 시도해 보면 어떨까요?
The Check-In 방식으로의 전환
1.정해진 형식없이 관리자가 실시간 피드백 전달
2.직원은 실시간 피드백을 다음 업무에 참고
3.동료와의 비교, 단점 언급 대신 목표달성을 위한 전략 논의와 직원의 경력개발에 집중
4.올바른 성과관리를 위해 조직의 변화(ex 얼마나 오랜 시간 일했는가? ⇨ 얼마나 가치 있게 일했는가?)
5.잘한 일에 대한 보상보다 일의 진전(Progress)에 집중 (단기성과에 집착하게 되는 과정은 지양)
결론적으로 평가의 명암은 분명히 존재하고 있습니다. 또한 회사마다 경영환경, 사업군의 환경 등에 따라 평가의 필요성/중요도 또한 분명히 있습니다. 다만, 평가의 효과성이나, 성과에 미치는 영향이 미미하여 새로운 평가 방식을 고민할 경우 HR의 新사고적 접근은 어떨까? 하는 관점에서 기술 하였습니다..
“평가 미 운영에 따른 금전적 보상의 방식은 배제하고 글을 작성 하였습니다.”
감사합니다.
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