“동기를 부여하는 HR”에 대한 고민 입니다.
1.평균을 무너뜨리는 아웃라이어가 회사에는 존재하고 있습니다. 우리는 평균이 그 집단의 대표성을 보여준다고 믿지만 아웃라이어(Outlier)가 존재하는 경우 평균은 집단의 대표성을 보여주기가 종종 어려울 때가 있습니다.
2.또한 전체 결과의 80%가 20%의 원인 때문에 일어나는 일반적/보편적인 사회 현상이 파레토의 법칙이 있습니다. 즉 대부분의 성과는 소수의 엘리트에게 나온다는 파레토 분포 입니다. 그러나 성과분포에도 적용이 되고 있을까요?
3.조직내 개개인의 성과가 정규분포를 나타내지 않는다면 평가, 보상, 인력관리, 육성 등의 HR운영 방식을 새롭게 제고 해 볼 필요가 있습니다.
4.대부분의 HR 운영은 평균적인 성과지표에 따른 일반화된 대상 중심이며, 지표 수치에서 평균이란 큰 의미가 없다는 점도 가능성을 열어두어야 합니다. 조직내 특성을 잘 알고 인력에 대한 시각 전환이 중요한 Point 입니다.
즉 탁월한 고성과자에게는 높은 인센티브 or 혜택을 부여와 평범한 성과자들이 안정적으로 일할 수 있는 환경을 조성의 차별화/이원화 된 관리는 어떨까 하는 질문을 던지게 됩니다.
5.평범한 인재의 재발견
①하버드 비즈니스 스쿨, 토마스J드롱 교수는 “탁월한 5%의 우수인력이 있는 반면 구성원의 다수인 평범한 성과의 인력이 존재하며, 평범한 인재의 지원 없이는 우수인재의 성과도 불가능하다!” 라는 평범한 인재의 숨겨진 가치를 얘기하고 있습니다.
②평범한 인재의 숨겨진 가치는
ㄱ.개인보다 조직의 성과를 중시합니다 : 고성과자 (자신 성과의 인정 요구) vs 평범한 인재 (부각됨을 원치 않음/절대 울지 않는 아이)
ㄴ.관리자의 충실한 파트너 입니다 : 조직/팀의 실상을 객관적으로 이해, 판단하며 개인적 이해관계 때문에 현실을 왜곡하지 않고 솔직하게 일합니다.
ㄷ.조직의 균형 추 역할을 합니다 : 조직의 안전과 안정을 추구하며, 규범/관행을 잘 알고 조직의 결점을 잘 보완하여 조직의 위기 상황에 특히 중요한 역할을 합니다.
③소통의 통로로서의 역할을 기대할 수 있습니다. 팀의 성과가 미흡하면 서로의 책임 소재를 찾아 비난에 열중하기보다는 조직 내 경쟁과 협력의 균형점을 찾을 수 있는 커뮤니케이션 역할을 기대할 수 있습니다.
결론적으로 조직,직무에 애착이 강한 평범한 인재가 고성과 인재로 성장하도록 경력개발,배치전환,교육훈련 등 관리 Progress를 한번 설계하면 어떨까요? 우수 인재를 찾고 유입하는 자원 쏠림의 비중을 조금은 경감하고 평범한 성과의 인재 지원을 위한 자원 확보의 전환의 시도는 어떨까요?
조직내 평범한 인재를 방치할 경우 조직 내 잠재적 성장력을 대부분 잃게 되지 않을까? 하는 생각에서 개인적 의견을 적어 보았습니다.
감사합니다
56
