열심히 일해도 연봉은 찔끔 오르는 이유

01.25 22:15 | 조회수 5,974
Ohms Oh
옴스잡스
연봉은 항상 기대에 미치지 못한다. 열심히 일해도 인정해주지 않는 회사가 밉게만 느껴지는 건 당연하다. 하지만, 진심으로 연봉을 올리고 싶다면 감정적 대응 보다는 냉정하고 객관적인 상황 판단이 필요하다. 1년 내내 회사에 갈린 내 입장에서는 억울함이 앞서겠지만 회사 입장에서는 ‘올해 최선을 다했다고 주장하는 모든 직원들’을 일직선 상에 놓고 평가할 수밖에 없다. 내 주관적 감정과 기준에 기반해 절대적으로 열심히 했다는 건 회사 입장에서 큰 의미가 없다. 모든 평가는 ‘상대적’이기 때문이다. 냉정하게 얘기하면 회사는 직원들이 각자에게 주어진 기본적 역할과 업무를 잘 소화해내는 것을 ‘기본적으로’ 기대한다. (절대 회사의 편이 아니다. 회사의 관점을 생각해보자는 것.) 때문에, 평균적인 수준을 상회하는 연봉 상승을 이뤄내고 싶다면 1) 정해진 업무범위를 넘어선 활약을 하거나 2) 정해진 KPI를 크게 상회하는 수준의 성과를 달성하는 게 기본적인 전제 조건이다. 그 중에서도 보통은 KPI를 크게 상회하는 수준의 성과를 연봉상승의 무기로 가져가는 이들이 대부분이지만, 안타깝게도 대부분은 실패한다. 예를 들면, 금년도에 업종 전체가 때아닌 호황을 누려 매출과 영업익이 급증해 목표를 초과 달성했다면 이는 우호적 시장환경으로 인한 매출증가이지 개인적 역량 발휘로 인한 성과로 인정하기 어렵다. 업황이 좋아 실적이 좋은 경우에는 기본급이 아닌 성과급을 통한 보상을 받게 된다. 또한, 성과라는 게 지속적으로 나온다는 보장이 없고, 일시적인 경우가 대부분이기 때문에 한 해의 좋은 성과만으로 기본급을 크게 올릴 수는 없다. 그래서, 연봉협상 시에도 고정급은 최소화하고, 성과급 비중을 높이고자 하는 게 인사팀의 기본적인 스탠스다. 킹 받지만 나름의 이점도 있다. 반대로, 시장환경이 좋지 않아 업종 전체가 침체되어 수주, 매출이 감소되는 상황에도 기본급은 감소하지 않고, 성과급만 줄어드는 것과 똑같은 이치다. (필자도 최고실적을 냈던 연도에 연봉협상이 시원치 않았고, 당시엔 억울한 마음이 커 다음 년도에 업무량을 줄였지만 당시 매출/영업익은 또 다시 최고를 갱신했다. 내가 없어도 일은 잘 굴러간다는 것을 스스로 증명하게 된 꼴이었다.) 그러므로, 주관적인 ‘열심’과 표면적 ‘달성’이라는 단어를 빼고 생각해볼 필요가 있다. 예를 들어, 기존에 B2C 채널에 한정되어 있던 거래채널을 매출이 작지만 B2B로 확장하는데 기여해 새로운 가능성을 열었다면? 상대거래처의 주요고객을 당사 신규고객으로 유입시켜 경쟁사의 점유율은 낮추고, 자사의 점유율을 높이는데 기여했다면? 기본적인 업무수행 이외에도 부서의 기획업무를 주도하고, IT부서와의 긴밀한 협업을 통해 업무 프로세스를 효율화하고, 부서의 업무생산성을 개선하는데 기여했다면? 주어진 일만 잘하는 실무자가 아니라 주체적으로 업무 범위를 확장하고, 변화를 만드는데 기여했다면 회사 입장에서도 전년도와 동일한 평가 잣대를 들이댈 수 없다. 뛰어난 실무자로서 매년 주어진 업무를 탁월하게 수행했다는 것도 매우 중요하지만 이는 딱 5년 차 내외 정도까지만 해당되는 얘기다. 연차가 오르고, 중간관리자, 리더로 성장한다는 것은 ‘실무자’가 아닌 ‘관리자’로서의 성장을 의미한다. 즉, 새로운 기획을 제안하고, 타 부서와의 협의를 이끌어 아이디어를 구체적인 결과물이 되도록 업무와 팀을 주도할 수 있는 사람이 결국 승진을 하게 되고, 그 과정에서 점진적 상승이 아닌 ‘단계적 상승’을 통해 더욱 빠르게 자신의 가치를 끌어올릴 수 있게 되는 것이다. 사원에서 대리, 대리에서 과장, 차장, 부장, 이사로 승진할 때 연봉이 크게 뛰는 것은 실무자로서가 아닌 관리자로서 역할하길 바라는 회사의 기대이다. 연봉협상에서 평균을 상회하는 연봉상승을 이뤄내고 싶다면 본원적 역량의 강화가 아니라 새로운 역량의 확대가 중요하고, 뛰어난 실무자가 아닌 뛰어난 관리자를 목표로 좀 더 넓은 시야를 갖고, 업무범위를 넓혀가야 된다. 그리고, 이런 효과를 극대화하기 위해 연초마다 KPI 설정과 관리에 신경 쓸 필요가 있고, 타본부 내에서의 긍정적 평판 구축 및 확대를 위한 사전작업을 통해 부서 차원이 아닌 조직 차원에서 꼭 필요한 사람으로 인식되기 위한 중장기적인 전략과 접근이 고르게 필요하다. 세부적인 방법이나 전략은 차차 풀어가볼 예정. 임인년에는 리멤버 모든 회원들이 '효율적'이고, '영민한' 회사생활로 높은 연봉상승을 이뤄낼 수 있길 기원한다. Ohms
76
checkbox-off
닉네임으로 등록
등록
베스트 댓글
알쓸신잡개발
01.26
BESTㅎㅎ 상회해도 안줍니다. 탁상공론식 글을 길게 쓰셨지만 어디까지나 이상적인 상황일 뿐이죠. 졸라 남들보다 1.5배 더 일해서 고과 S받아봐야 회사 사정이 안좋아서 S급과 평균의 차이가 200만원 차이라면? 걍 적당히 하고 회사에서 성과낼 시간에 날위한 성과를 내시길
31
(탈퇴한 회원)
01.26
BEST누군가 그러던데요. 슈퍼마켓에 변호사 채용해봤자 최저시급이라고.(수정됨)
22
(탈퇴한 회원)
01.26
BEST협상할 때 과거에만 갇히는 경우가 많은데, (작년에 난 이런이런 일을 했다) 미래에 어떤 기여를 할 수 있을지에 대해 초점을 맞추는게 중요하다고 생각합니다. 작년에 했던 일은 근거일 뿐이고요.
14
전체 댓글 14
등록순최신순
(탈퇴한 회원)
01.26
누군가 그러던데요. 슈퍼마켓에 변호사 채용해봤자 최저시급이라고.(수정됨)
댓글 달기
댓글 달기 | 1개
22
Ohms Oh
작성자
옴스잡스 | 
01.26
근본적으로 적절한 시점에 몸값을 잘 쳐주는 곳으로의 이직이 중요한 것 같습니다 ^^
2
(탈퇴한 회원)
01.26
협상할 때 과거에만 갇히는 경우가 많은데, (작년에 난 이런이런 일을 했다) 미래에 어떤 기여를 할 수 있을지에 대해 초점을 맞추는게 중요하다고 생각합니다. 작년에 했던 일은 근거일 뿐이고요.
댓글 달기
댓글 달기 | 1개
14
Ohms Oh
작성자
옴스잡스 | 
01.26
맞는 말씀이십니다. 평가의 근거가 되는 업무실적에서 되도록 저변을 넓히는데 집중해야 미래에 기여할 수 있는 방법을 설명할 때에도 더 설득력이 생기지 않을까 싶어 글을 써봤습니다. 고견 감사합니다.
3
알쓸신잡개발
01.26
ㅎㅎ 상회해도 안줍니다. 탁상공론식 글을 길게 쓰셨지만 어디까지나 이상적인 상황일 뿐이죠. 졸라 남들보다 1.5배 더 일해서 고과 S받아봐야 회사 사정이 안좋아서 S급과 평균의 차이가 200만원 차이라면? 걍 적당히 하고 회사에서 성과낼 시간에 날위한 성과를 내시길
댓글 달기
댓글 달기 | 3개
31
아륵는그
01.26
맞말추. 회사를 위한 성과와 날 위한 성과를 구분해야 하는 세상입니다.
0
Ohms Oh
작성자
옴스잡스 | 
01.26
KPI로 성과를 상회해도 어차피 성과급으로 보상 받을 뿐 기본급의 상향으로 이어지지 않는 부분이 알쓸신잡개발님께서 언급하신 부분과 부합하지 않나 싶은데 제 필력이 부족해서 내용 전달이 잘 안 됐던 것 같습니다 ^^;; 실제로 주어진 업무나 실적을 아무리 달성해서 S를 받아도 성과급에서의 차이만 있을 뿐 승진이나 보직자는 다른 이들이 되는 경우가 많은데 같은 맥락인 것 같습니다. 그래서 저도 회사에서 주어진 업무를 더 많이 열심히 하는 것 보다는 내 업무범위가 넓고, 실무에 집중되어 있지 않다는 것을 보여줄 수 있는 '효율적' 방법을 고민하는 게 중요하다고 생각합니다. 죽기살기로 회사 업무에 치여봤자 얻는 건 약간의 차이일 뿐이라는 점 너무 크게 공감합니다.
9
알쓸신잡개발
01.27
아니에요 무슨 말씀인 줄 알지만. 이상적인 논리일뿐. 사측에서 쓴 글 같아요 마지막 단락에 쓰신 새로운 역량을 기르고 하면 돈 많이 줄것 같죠? 안줘요. 일반 적으로 한국 회사는 이미 연초 예산을 잡을때 임금 상승분을 정해놓고 시작해요 나를 많이 주면 누군가는 필연적으로 덜 받게 되어 있습니다. 이미 정해진 돈 안에서(이미 한계가 정해져 있지만) 그걸 고과 및 KPI라고 써있지만 실제로는 정성평가를 하고. 기본 파이는 이미 정해져 있고 짜투리 돈으로 좀더 주네 마네 하는게 현실입니다.
8
꼬루꾸뿌꽁
01.27
연봉상승이 적은 이유요? 한국은 테이블제로 가고 대다수 기업이 연봉 협상같은건 없기 때문이죠. 그게 현실아닌가요? 동의서만 작성하는건데, 여기엔 그 어떤 말씀하신 내용도 들어가지 않죠. 결국 S A B C D 급 인재당 1~4퍼센트 연봉인상율 차이나는 정도로 마무리지어지는 사측 일방소통인거죠(수정됨)
댓글 달기
댓글 달기
3
즐겁
01.27
실무자에서 관리자로. 본원적 역량의 강화가 아니라 새로운 역량의 확대. 조직 차원에서 꼭 필요한 사람으로 인식되기 위한 중장기적 전략과 접근. 좋은 말씀이네요(수정됨)
댓글 달기
댓글 달기
0
신광철
비츠로그룹 | 
01.27
내가 생각하는 성과와 회사가 평가하는 성과는 다를 수 있다고 생각합니다. 아니면 평가 지표를 만든 사람의 생각과 평가하는 사람의 기준이 다를수도 있습니다. 그래서 평가가 어려운 것이지요.
댓글 달기
댓글 달기
0
dolcelee
01.27
실질적으로 kpi가 구체적인 부서가 있는 반면에 불확실한 부서도 많습니다. 연봉협상 카드로 쓸 수 없는 부서도 많다는거죠. 개인적인 경험으론 잡아논 고기한텐 더이상 떡밥을 주지 않거나 주길꺼리는 경향들이 대부분의 회사에 있는 것 같습니다. 그래서 전 연협에 너무 몰입하기보단 좋은 포트폴리오를 많이 쌓아서 주기적인 이직으로 큰 연봉상승을 기대하는 편이예요.
댓글 달기
댓글 달기 | 1개
4
꼬루꾸뿌꽁
01.27
이게맞는거같아요
0
시니컬한
02.07
정치를 잘하면 됩니다. 이전에 없던 성과 달성 이런거 다 해봣는데 윗사람이 꿀꺽하거나 무가치하다고 평가하면 무쓸모더군요. 참고로 가치의 기준도 회사의 이득보다는 상사의 정치에 도움이 되느냐에 좌우됩니다.
댓글 달기
댓글 달기
3
대표전화 : 02-556-4202
06235 서울시 강남구 테헤란로 134, 5층
(역삼동, 포스코타워 역삼) (대표자:최재호)
사업자등록번호 : 211-88-81111
통신판매업 신고번호: 2016-서울강남-03104호
| 직업정보제공사업 신고번호: 서울강남 제2019-11호
| 유료직업소개사업 신고번호: 2020-3220237-14-5-00003
Copyright 2019. Drama & Company All rights reserved.