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김현녕

안녕하세요.
10년차 김과장 김현녕입니다.

오랜만에 인사이트에 다시 글을 쓰게되었습니다.

그동안 여러 이직 관련 절차 및 준비에 대한 글을 쓰고, 그에 맞추어 저도 이직을 진행하였습니다.

그리고 오늘은 이직 그 끝이 아닌 시작에서의 중요한 주제인 온보딩에 대해 이야기 해보려합니다.

온보딩~~ 직역하면 승선이라는 말이 됩니다. 아마 이윤 창출이라는 공통의 목표를 향하여 항해하는 기업이라는 배에 승선시키는 절차라는 말이 아닐따 합니다.

그렇다면 이 온보딩 프로세스는 주체는 누가 되어야하고, 어떻게 이루어져야 하는지가 중요하류것 같습니다.

아쉽게도 제가 경험한 대부분의 대기업 계열사에서는 이러한 온보딩 절차를 크게 중요시 하지 얺는 듯 합니다. 대부분 활용하는 방식은 sink or swim 입니다. 경력직이니 알아서 업무 및 조직에 적응하여 헤엄쳐 나아가거나 그냥 가라앉아 도태되어라는 것이죠. 

사실 요즘엔 과거보다 헤드헌팅 회사들을 통하여 경력직을 채용하는 경우가 많고, 그 말은 막대한 비용을 지급하고 채용을 하였다는 것인데 알아서 적응하든가 말든가라는 온보딩에 대한 생각은 비경제적인 듯 보입니다. 

상대적으로 외국계기업이니 유니콘기업 그리고 벤처기업 등에서는 조직문화를 앞세워 온보딩에 괸심을 기울이는 듯 합니다.

그럼 여러차례 이직을 경험했던 사람으로서 온보딩에서 중요해 보이는 점을 한번 정리해보겠습니다.

- 경력직 입사자를 조직 구성원으로 받아들이는 문화
- 조직의 특성 및 의사결정의 주안점 
- 적응을 도와주는 체계적이고 지속적인 프로그램 

저는 이렇게 세가지 정도를 꼽을 수 있을 것 같습니다.

먼저 첫번째로 제가 경험한 S기업의 경우, 내부충원이나 육성이 아닌 외부 인력의 채용이 일어나는 경우 기업의 성장이라는 공동의 목표를 향해 함께 하는 동료 라는 생각보다 '고과 평가'의 경쟁자, '진급 시점'의 경쟁자 등 지나치게 경력직 입사자를 경쟁자로 인식하는 문화가 강하였습니다. 
이러한 조직 문화를 이해하거나 변화시키려는 노력없이 경력직 입사자를 채용할 경우, 기존 인력의 불만과 신규 경력 인원의 부적응이라는 두 가지 문제가 동시에 발생할 수 있습니다.

두 번째 내용은 기업마다 리스크테이킹의 정도 및 특젙 의사결정에 이르기까지 중요시하는 지점이 다를 수 있다는 점입니다. 예전에 경험한 H기업의 경우에는 의사결정과정에서 대내외적 컴플라이언스 이슈보다는 이익극대화에 초점을 맞춘 의사결정을 주로하는 기업이었습니다. 그리고 G기업의 경우는 반대로 기업의 이익추구도 중요하지만 대내외의 컴플라이언 위반으로 인한 기업 이미지 훼손을 매우 경계하는 기업이었습니다.
이러한 차이는 새로 합류한 구성원이 업무에 초점을 맞추는데 있어 중요한 부분입니다. 따라서 이러한 차이를 빠르게 인식하고 체득할 수 있도록 하여야 합니다.

세 번째, 새로 합류한 직원은 개인이고 온보딩과정에서 그가 직면해야할 대상은 기업 및 기존 구성원이라는 집단입니다. 당연히 개인이 집단에 부딪쳐 이겨나가기는 어려운 문제입니다. 조직에서 관심을 가지고 지원하지 않으면 온보딩에 실패하거나 지연될 수 밖에 없습니다.

위 세 가지는 기업의 입장이고 개인의 입장에서 바라보면 당연히 다양한 프로그램에 적극참여하고 기존 구성원과 어울리기 위한 지속적인 노력을 해야합니다.

결과적으로 저는 5개월만에 온보딩에 실패를하고 조직을 떠나왔습니다. 제가 부족하여 적응에 실패하고 떠난다고 말씀을 드리고 나왔지만, 위의 온보딩에서 중요한 3가지 중 어느 하나라도 갖추어져 있었다면 하는 아쉬움은 있습니다. 


여러분의 온보딩 경험은 어떠신가요~? 여러분 회사의 온보딩 프로그램은 건강한가요??
