“수용성”을 높이기 위해서는 서로 기준을 협의하는 것이 좋죠.
기준을 협의하는 건 결과가 나오기 전에 서로 어느 방향을 보고 있는지 맞춰봐야 하구요.
저는 그걸 사전 목표 협의라고 부릅니다.
그리고 어떤 결과를 가져왔을 때 S~D까지 평가를 주겠노라 라고 설정한 후
그게 높은지 낮은지 상호 협의를 거쳐서 목표를 설정하죠.
중간중간 체크하면서 방향이 맞는지 목표는 맞는지 확인도 해야 하구요.
이런걸 하지 않고 매번 결과만 가지고 이야기하려고 하면 인사평가는 망합니다.
그리고 상대평가로 누가 누구보다 잘했으니, 못했으니 넌 A야 B야 라고 하면 누가 받아들이나요?
앞서 말한 수용성이 확 떨어지게 되죠.
인사평가는 모든 사람을 만족시킬 순 없지만
인사 담당자가 과정을 잘 운용한다면 회사의 방향성과 목표의 달성, 그리고 직원의 수용성을 만족시킬 수 있게 됩니다.
그게 안된다면 회사는 점점 성과와 멀어지게 되고, 정치꾼들이 아첨하는 세상이 오겠죠.
인사평가는 평가할 때 한번만 펼쳐보고, 불만이 생기면 다음에 잘해줄게라는 말로 넘어갈 문제는 아니라고 생각해서
그냥 주저리주저리 적어봤습니다.
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