작년 연말 S 그룹 인재개발원의 리더십 담당님과 말씀을 나눴습니다. 주제는 '팀장 승진을 꺼리는 이들에게 대응하는 방법'이었는데요. 한 시간가량 대화를 나눴지만 뾰족한 수는 없었습니다. 후일 다른 곳에서 들어보니, 유독 '행복'을 강조하는 해당 그룹에서 '팀장급' 직원의 행복도가 가장 낮게 나왔다고 합니다. 씁쓸한 뒷맛이 느껴지더군요.
왜 팀장 되기를 꺼릴까?
한 마디로 리더십의 변화 때문입니다. 예전 리더는 '답'을 가지고 있던 유형의 사람들이었습니다. 최고의 전문가였고, 경험이 많았습니다. 세상이 지금처럼 복잡하지 않았던 탓에 그의 생각은 대부분 적절했습니다. 또한 그때는 따라가야 할 선진 기업이 있었습니다. 타겟이 분명했다는 말입니다. 소통은 리더의 뜻을 제대로 파악하는 단방향이었고, 직원은 실행 부대원이었습니다. 그렇게만 해도 충분했습니다.
이제는 '성과'와 '사람' 둘을 관리해야 합니다. 이전 리더는 성과가 그(녀)의 주 관심사였습니다. 사람 관리도 했지만, 오래 같이 근무하는 여건상 시간은 그들의 편이었습니다. 오래 볼 사이였던 직원 입장에도 당장은 불합리하지만 수긍하고 넘어가곤 했습니다.
그것이 가능했던 이유는 조직이 계속 성장하며 팽창했기 때문입니다. 승진할 기회가 많았습니다. 지금은 상사가 XX 같아도 참으면 기회가 있었습니다. 하지만 이제 그렇지 않습니다. 위에 잔뜩 있는 똥차는 빠질 기미가 없습니다. 이 회사에 있는다면 계속해서 저 인간을 봐야 합니다.
이런 상황에서 성과, 사람 모두를 관리하라고 합니다. '리더라면 해야지~' 라는 생각은 듭니다만, 일만 쳐내기도 힘든 상황이라 팍팍함만 느껴집니다. 마치 하드웨어는 옛날 구닥다린데, 최신 소프트웨어를 설치한 것과 유사합니다. 또한, 성과와 사람은 관련 주제와 시점이 다릅니다. 전자는 결과 지향적, 과거 시점인 반면, 후자는 과정 지향적, 미래 시점입니다. 이 둘을 한 사람이 처리하기가 만만치 않습니다. 또한 지금 중간 관리자들은 이런 리더십을 경험하지 못했습니다.
최근에는 자진해서 '면(免) 팀장'하는 경우까지 발생하고 있습니다. 책임지고, 질책당하면서 간당간당 사느니 정년까지 편하게 직원으로 가겠다는 선택입니다. 이러다 보니 그들의 경험과 지식은 사장되기 십상입니다. 거기에 더해 조직 전체로 중간관리자 직책을 꺼리는 현상이 만연합니다. 그렇게 되면 그 자리에 오르면 안 될 사람이 올라가는 현상이 발생합니다. 과히 '중간관리층' 붕괴의 시작이라 하겠습니다.
(대책 편으로 이어집니다)
사진 출처: <팀장으로 산다는 건 2> 210p
김진영
24년 직장 생활, 14년 리더 경험을 담아 <팀장으로 산다는 건>(7쇄)을, 2021년 4월에 <팀장으로 산다는 건 2>(2쇄)를 2022년 7월에 출간했다. 삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스, LG이노텍, CJ대한통운, 현대해상 등에서 리더십 강의를 했다. LG에너지솔루션, SK이앤에스, 삼성웰스토리, 한라 그룹 등에서 코칭을 수행했다. '리더십스쿨'이라는 코칭 프로그램을 운영하고 있다.
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