잡부HR입니다 해당 직무도 아주 여러 분야로 파생되서
인사관리기획 측면에서만 보면
채용 처우협의 급여 평가 및 승진승급 연봉설정 인센보상 차년도 사업기획계획 및 동종업계 혹은 동종매출 영업이익사 조사 인건비설정 다시 차기 인건비 셋업과 인건비룸에서의 부서별 티오 및 직무별 적정인원 산정과 페이밴드 업데이트 및 이걸로 채용 그리고 반복
이게 보통 하나의 파트만 알앤알 명확한 탑티어기업 이거나 불명확한데 프로세스없이 그냥 급한대로 땜빵잡부해서 해당업무들의 담당자의 연속성과 전문성이 없는 중소기업만 일해보신분들이 많이 헷갈리실수도있고
모두경험해보고 헤드헌터사에서 헤헌권유도 받아봤지만
1. 수수료
이는 일단 이직자가 아닌 회사에서 백프로 헌터사에 드립니다
2. 회사
왜 회사는 보통 채용자 연봉 통상 십프로내외를 지급하면서 채용외주(해헌사)를 주는가
1) 고급 직무 혹은 직책자
보통 어느회사나 핵심 직무가 있습니다
핵심직무라면 그회사 매출 핵심아이템의 현업직원(기술력으로 성장회사는 기술자
영업력으로 성장회사는 영업자)
여기는 직급 직책 무관 헤헌씁니다
2) 범용 직무 직책자
어느회사나 있는 직무 보통 회계 기획 인사 총무 전산등이죠 직접매출과는 표면적으로는 큰 관련없는 직무
그래서 여기는 보통 헤헌 안씁니다 가끔 헤헌처럼 가능한 인하우스 채용담당아니믄
헤헌돈주고 헤헌을 그냥 월급주고 다른 모든 채용 시키는게 이득이라
3) c레벨 혹은 실장 팀장급
부서리더는 보통 헤헌을 통합니다
헤헌이 주요직책자를 뽑는 혜안이 뛰어나다고 생각하긴보단
그들이 가지고있는 그 직급들에대한 데이터
(보통 임원급 혹은 실장 팀장급은 지인 아니면 헤헌인게 일반직원들 이직때 인간인이나 직업한국 보는것과 다르게 그쯤되면 그게 귀찮거든요)
그리고 추가로 보안유지?ㅎㅎ
그급들이 퇴직한다고 일반적 공고를 올리믄 그 하위 본부나 실 팀 심지어 전사동요가 일어나거든요
그래서 윗선에서 조용히? 처리하고싶어서 공고는 안올리고 비공식채널인 헌터들에걱 의뢰함
3. HR
첫단락에서 기술한거처럼 보통의 해당직무 싸이클을 모두 경험해본 채용담당이 거의 없습니다
채용하시는분이 채용 스킬은 있는데
페이 승급 평가 티오 사업기획 개념이 전체적으로 없거나 흐름이 끊어져있고
가장큰게 최근에 HR 더구나 채용담당자들도 이직이 많아서 해당 회사나 그 업종 현업 JD파악이 제데로 안되거든요
이것땜에 현업에서 A1의 구인필요해요 하믄
채용담당이라고하는 사람은 A5른 추천한다던가식의
혹은 처우협의나 채용기획시 오버나 다운페이 혹은 인력수급조절실패
(A부서 인력난이 급한데 C에 잉이인력 입사시킴)
등의 전사기획이 안되고 산업파악이 안된분들이 HR중에 인원이 없어서 채용까지 하다보니 폐단이 생겨서 채용전문직원 아니믄 다른 HRM업무나 잘해라 이런분위기라
보통 헤헌외주 줍니다
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