- 끊임없이 홀로 새로운 기획을 해내야 하는데, 너무 힘들다.
- 민주적으로 아이디어를 내고 수렴하는 과정이 좋기는 한데, 비효율적인 것 같고 일관적으로 좋은 결과물을 뽑지는 못하는 것 같다.
안녕하세요. 오늘은 제가 현업에서 계속해서 마주하고 있는 ‘창조적 공장의 딜레마’에 대해 써보려고 합니다. 명칭에서 딜레마의 핵심이 드러난다고 생각하는데요, 창조적인 기획은 찍어낼 수 없기 때문입니다. 그러나 비즈니스의 핵심은 저가로 일관적인 질의 제품을 찍어낼 수 있어야 한다는 것이고, 콘텐츠나 커뮤니티로 비즈니스를 하고자 하는 기업도 예외가 될수는 없겠죠. 그래서 이 근본적인 문제를 어떻게는 풀어내는 구조를 만드는 회사가 앞서가는 것이 아닌가 합니다.
‘어떻게 하면 창조적인 기획을 찍어낼 수 있는 구조를 만들 것인가?’
자칫하면 지나치게 이상적이고 철학적인 답으로 빠져버릴 수 있는 질문입니다. 그래서 출발점을 명확히 정의하고자 합니다.
모든 비즈니스의 맥락에서 좋은 기획이 창조적인 기획은 아닐 수 있다는 점 알고 있습니다. 업계 특성, 비즈니스의 단계 등에 따라 좋은 기획은 실행가능하고 디테일이 빼곡하게 채워져 있는 기획일 수 있겠죠. 그래서 저는 출발점 자체를 콘텐츠와 커뮤니티를 외주가 아닌 자체적으로 생산하는 회사로 잡으려고 합니다. 즉 ‘창조성 관리’라는 문제적인 일을 인하우스에서 해결하겠다고 결심한 팀인 것이죠. 다시, 꼭 창조적인 콘텐츠가 비즈니스 관점에서 좋은 콘텐츠가 아닐 수 있습니다. 그러나 어떤 회사든 콘텐츠 포트폴리오를 갖추게 될 것이고, 이 중 일정 부분을 리스크가 높은 창조적인 것으로 채우고, 나머지는 ‘검증된 공식’에 의해 찍어내는 양산품을 넣게 되겠죠.
저는 이 지점에서 이야기를 시작하고 싶습니다.
여기서 ‘구조’에 프로세스나 인사체계 등이 포함될 수 있을텐데, 루즈하게 ‘문화’에 대한 얘기를 해볼까 합니다.
제 경험에 기반해 정리하면, 콘텐츠를 생산하는 팀이 가지는 문화 중에 가장 극명하게 대비되는 것으로는 ‘가져와 문화’와 ‘함께해 문화’가 있습니다.
‘가져와’ 문화
요구되는 기획과 콘텐츠의 창조성 수준이 낮고, 특별한 훈련이 없어도 찍어낼 수 있거나 이미 기본 역량이 갖춘 경력직을 뽑았을 경우에는 ‘공장’식으로 팀을 돌릴 수 있습니다. 이런 팀을 돌리는 방식도 다양할 수 있는데, 제가 접한 한 문화의 이름은 ‘가져와’입니다.
특징이라면 리더는 함께 기획하지 않는다는 것. 팀원에게 기획과 생산을 맡기고, 계속해서 아이디어가 수혈되도록, 즉 ‘가져오도록’ 지시를 내립니다.
창조성 수준이 낮은 콘텐츠, 이미 경력직인 팀의 경우에 이렇게 돌려도 무방하고, 사실 비즈니스 목적을 위해 특정 지표를 개선하거나, 콘텐츠 포트폴리오의 절대 양을 채워야 한다면 이런 방식이 적절할 수 있다는 생각이 듭니다. 일단 피드에 풍성한 콘텐츠가 깔려야 할것이고, 클라이언트에게 수급하는 콘텐츠라면 납기를 꼭 지켜야 할테니까요.
단점과 한계도 극명할 겁니다. 기본적으로 성장하는 팀이 아니라 찍어내는 팀입니다. 비즈니스와 콘텐츠 모델을 이미 확정했고 찍어내면서 매출과 성장을 만들어낼때 적합하고, 새로운 모델을 모색하는데는 부족할 수 있습니다. 아이디어가 흐르는 구조는 아니고, 쉽게 번아웃과 이직이 발생할 수 있을 것 같아요.
‘함께해’ 문화
요구되는 기획과 콘텐츠의 창조성 수준이 높고, 혼자 찍어내기에는 막막한 새로운 기획을 해내야 하며, 홀로 일관성 있는 품질을 담보하기 어려운 미들 아래와 주니어급으로 이뤄진 팀의 경우인 것 같습니다. 리더가 매니징만 하고 ‘가져와’해서는 뭔가 기획하기 어렵겠죠.
리더가 함께 크리에이티브의 불씨를 키워줘야 하고, 기획, 샘플 생산, 피드백, 데이터 트래킹 작업을 모두 주도할 수 있다면 좋겠죠. 기획이 수렴되기 전에 창조적인 아이디어의 절대량을 채우고 아이데이션이 흐를 수 있도록 필요한 일을 모두 합니다.
물론 비효율적이고, 초기 단계나 모델 확장을 위한 탐색 단계에 활용하기에 적절할 겁니다. 당장 매출과 성장이 목표인데 아이데이션만 하고 있을 수는 없겠죠.
‘창조성 관리’의 문제를 해결하는 유일한 방법: 문화와 제도를 이끄는 리더십
‘가져와’와 ‘함께해’의 문화 중 ‘옳은’ 문화는 없다는 생각은 듭니다. 개인적으로 더 마음이 기우는 쪽은 있을 수 있겠죠. 그렇지만 비즈니스의 단계에 따라 다를 것이고, 또 리더십의 스타일에 따라, 비즈니스 모델에 따라 구체적인 문화를 짜야 하겠습니다.
‘창조적인 조직문화’를 만들기 위해 기업들이 활용하는 방법들에 대해 들어본 적이 있으실 것 같습니다. 10%의 시간은 개인적으로 하고 싶은 프로젝트에 쓸 수 있도록 한다던지, 아이디어가 발견될 수 있도록 지속적인 공모나 보상 제도를 도입한다던지 하는 것들이죠. 회의 방식, 소통 방식, 호칭, 프로세스, 보상 제도 등도 건드려볼 수 있겠죠.
그런데 문화와 제도를 이끄는 것은 결국 리더십이고, 리더십이 상황에 따라 ‘가져와’와 ‘함께해’를 변주하며 팀원들이 최고의 역량을 발휘해 현재 필요한 지표 개선에 집중하고 비즈니스에 기여해 흐름을 만들 수 있도록 의사결정을 내려야하겠죠. 어느 쪽이 옳다거나, 최근 어떤 책에서 한 가지를 강조하고 있다던지하는 ‘정답’의 관점을 버리고, 현재 비즈니스와 팀의 상황에 ‘가장 옳은’ 방법을 찾아 빠르게 실행하는 것이 리더십의 역량이 아닌가 합니다.
‘창조성 관리’의 문제, 어떻게 해결하고 계신가요? 서로 다른 업계, 서로 다른 비즈니스의 단계, 서로 다른 역량의 팀에서 일하는 많은 분들께 추천할 수 있는 가장 유효했던 프로세스, 제도, 팁이 있으신가요? 함께 이야기해보면 좋겠습니다.
읽어주셔서 감사합니다.
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