한 직원 분이 본인이 겪는 직장내 괴롭힘을 회사에 공유해주셨는데요.
저희는 정식신고로 접수받아 처리하고자 했으나 신고접수는 절대 하지 않겠다고 합니다.
신고내용이 본인이 특정될수밖에 없어 부담된다고 하셔서요..
뭔가 조치는 바라시는것같으나 당사자가 신고 접수를 하지않으면 실제로 이 문제에 대해 회사가 할수있는 일이 없더라구요..
(해당분께는 어떻게 해드리길바라는지 여쭤보았으나 딱히 요구사항도 없으셨습니다. )
이런 경우 다른 선배님들은 어떤조치를 취하시는지 궁금합니다.
다른팀 발령도 고민해 보았으나 다른팀 팀장님이나 해당직원 모두에게 좋은 결말이 그려지지는 않아서 고민입니다..
직장내괴롭힘 문제
2022.08.23 | 조회수 1,233
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혜화로터리
BEST회사에서 ER업무 하고 있고, 직장 내 괴롭힘 건은 여러 번 있었고, 1건은 노동청 신고 대응을 했었는데요. 앞서 노무사님께서 언급하신 것처럼 법상의 원칙은 괴롭힘 피해 사안을 알게 된 경우 HR차원의 사실조사 의무가 있습니다. 당사자가 신고를 원치 않는 경우 HR팀에서는 당사자가 원하지 않았고 정식 제보가 아니니 넘어가는 경우도 많긴 합니다. 저도 그런 적이 있었는데, 그 분께서 알고보니 회사를 신뢰하지 못 한 탓에 회사 측으로 신고하지 않으신 것이고 나중에는 노동청에 익명으로 제보하셨습니다.
피해자는 언제나 자신이 특정될까 두렵고 이후의 2차 피해도 생각하면 쉽게 나설 수 없지요. 그렇다고 회사가 알면서도 아무런 조치를 취하지 않으면 향후 더 큰 일이 벌어질 수 있고, 특히 직장 내 괴롭힘은 조기에 잡지 않으면 한 명만의 피해로 끝나지 않습니다.
제가 담당자면 피해자의 신분 보호를 위해 익명 신고(또는 내부 compliance 경로 또는 제3자 익명 제보) 형태로 진행하고 입증자료 정리해서 사실관계 조사/확정한 후, 상응하는 조치를 할 것입니다. 그것이 향후 대외기관 신고 등으로 행정지도나 감독 받을 때도 훨씬 낫습니다.
다만 피해자의 피해사실을 뒷받침하는 명확한 입증자료가 있는지, 그 자료와 당사자 및 참고인 진술 등으로 객관적이고 구체적으로 드러나는지, 직장 내 괴롭힘에 관한 법적 판단 요소에 부합하는지는 꼼꼼하게 체크되어야겠습니다.
징계로 나아가는 과정 자체가 회사도 피해 직원도 모두 부담이고 수동적이라면, 우회적으로 인사이동 등으로 최소한의 보호조치는 작동하는 게 맞다고 봅니다.
정리하면 노동청 신고 이슈, 조직문화 및 규율 문제, 피해 직원에 대한 보호와 구제 모든 면에서 눈 감고 넘어가는 것보단 HR 액션이 있는 게 낫다고 생각합니다^^;;(수정됨)
2022.08.23
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2020.07.01
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2020.07.01
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