안녕하세요,
오늘은 ‘채용전쟁’이라는 주제로, 가볍게 이야기를 나누고자 합니다.
요즘같이 구인난과 구직난이 동시에 벌어지는 가운데,
‘채용전쟁’이라든지, ‘채용대란’이라는 말을 쉽게 들을 수 있다는 사실이 아이러니 하긴 합니다만,
적어도 특정 분야에서는 분명 '전쟁'이라고 칭할만한 채용난이 발생하고 있는 것 같습니다.
단군이래로, 이렇게 리크루터 채용 수요가 많았던 시절이 있었나 싶을 정도로, 채용을 위한 채용 담당자의 채용도 쉽지 않은 상황입니다.
과연 지금 우리는 어떤 전쟁을 하고 있는 걸까요?
**전쟁의 목적 (Purpose)**
’채용전쟁’에서 우리가 얻고자 하는 것은 뭐니뭐니 해도 ‘인재’, 즉 비즈니스에 필요한 인적자원 (Resource)일 것입니다. 특히, 특수분야나 특수기술, 나아가 수요와 공급이 무너져 있는 몇몇 포지션들... 말그대로 한정된 자원을 얻기 위하여 많은 기업들이 처절한 노력을 하고 있는 것 같습니다.
대표적으로 ‘개발자대란’을 빼놓을 수 없을 것 같습니다. 개발자 수요 대비 공급 부족은 약 1.5만명으로 추산된다고 합니다. 결국 일할 사람이 어딘가는 부족할 수 밖에 없다는 사실이 상수가 되어버린 상황이므로, 적어도 우리회사가 낙오되지 않기 위한 치열한 노력들이 발생될 수 밖에 없는 것입니다.
[IT개발자 부족 심화...기업, 인재확보 '안간힘']
**적 (Enemy)**
그렇다면 우리는 누구와 싸우고 있는 걸까요?
직접적으로는 경쟁사, 나아가서는 동종업을 하는 모든 회사일지도 모릅니다.
과거에는 일부 기업에서만 개발직무를 보유하고 (R&D라는 표현이 더 익숙한 시절이었죠), 다수의 기업은 이런 기업에게 개발을 의뢰하는, 이른바 외주개발 비율이 많았다면,
오늘날은 금융, 투자, 여행, 숙박, 교육, 교통, 배송, 중고거래, 의료, 심지어 육아까지 전 사업군에 걸쳐서 개발인력을 보유하고자 합니다. IT서비스가 없이 비즈니스가 성립되기 어려운 디지털 시대에 살고 있으며, 나아가 기술력이 곧 내재화 해야 할 핵심 경쟁력이기 때문이죠.
결국, 경쟁자들 대비 우위를 만들어야 우리가 원하는 자원을 획득할 수 있는 상황이라고 볼 수 있을 것 같습니다.
**전투원 (Troops)**
전쟁에서 승리하기 위해서는 구성원이 각자의 역할을 잘 인지하여야 합니다.
이 ‘채용전쟁’의 최전방 부대는 아마도 리크루터 분들이 아닐까 싶습니다. 실제 채용시장에서 소통을 하는 주체들이자, 우리가 얻고자 하는 인력들을 가장 처음으로 접하는 인원들이니까요.
그래서 인지 리크루터 포지션의 증가가 그 어느때보다 활발해짐과 동시에 과거에 비하여 그 역할이 더욱 중요해진 것 같습니다.
전방 부대가 부족하면, 헤드헌터, 서치펌 등 용병들을 고용하기도 합니다. 하지만 용병의 한계는 언제나 소속감이겠지요.
어쨋든 일선에서 이들은 최대한 많은 결실을 맺기 위하여, 갖은 수단을 동원하여 참전하고 있습니다.
**살아남을 방법**
일선 전투병의 수적 우세로만 전쟁에서 승리를 장담할 수 없는 경우가 많습니다.
전투 전략, 장비 보급, 그리고 사기 등 다방면에서 우위를 점해야 상대적 우위를 가져갈 수 있습니다.
이에, 아래와 같이 네 가지 HR 입장에서의 수행과제를 정의해보고자 합니다.
1. 전략수립 :
우리가 집중할 채용 전략을 수립하는 것이 중요합니다.
현재의 여건에서 회사가 어떤 강점에 집중하여 경쟁력을 얻을 것인지 결정이 필요합니다.
늘 다하고자 하면 어느 것도 못하게 되듯이, 파격적 보상수준, 조직문화, 성장가능성, 워라벨 등 수 많은 포인트들 중에서, 특히 우리가 내세울만한 USP(Unique selling point)를 찾아야 합니다.
무작정 Top tier 기업을 모방하는 전략은 위험할 수 있습니다. 회사 규모가 다윗에 지나지 않는다면 골리앗을 이기는데 집중하기보다는 다른 다윗2, 3, 4를 이기기 위한 전략을 짜는 것이 현실적일 수 있습니다.
2. 무기 보급 :
채용담당자 분들은 기본적으로 회사를 팔아야 하는 역할을 수행하게 됩니다.
물론, 채용브랜딩을 통하여 강점을 극대화 하고, 포장할 수는 있겠으나, 매력있는 회사를 만드는 궁극적 역할은 HR 전반에 있습니다.
HR은 “왜 이회사에 들어와야 하는가?”에 대한 답을 끈임없이 제공하여야 합니다.
이를 위해서는 입사부터 퇴사까지를 아우르는 HR 전반적인 직원 만족도 개선을 쉬지 않아야 합니다. 결국, 이러한 강점 포인트들이 그대로 리크루터들의 무기가 됩니다.
3. 사기 :
전투에서도 사기가 중요하듯이, 기업에서도 구성원들의 기세가 중요합니다.
조직 내부 분위기와 조직문화가 침울한 분위기라면 채용절차 전반이 매끄럽지 않을 가능성이 큽니다.
앞서 전투원이라 칭한 리크루터 분들이 최전방에서 역할을 잘 수행할 수 있도록 조직 전반 분위기를 가급적 밝게 유지하고,
특히, 조직내부 구성원들에게 주기적으로 채용의 중요성을 강조함으로써, 채용의 역할에 의미를 부여하고, 채용담당자들을 동기부여 할 필요가 있습니다.
4. 그리고 치트키 = 십만양병설 :
채용에서도 치트키*가 있습니다.
(*보통 게임에서 반칙과 같은 만능 기술 등을 의미합니다.)
바로 모든 구성원이 채용담당자가 되는 것입니다.
구글에서도 일찍이 채용전략 중 하나로,
’당신보다 나은 사람을 추천하라.’ 라는 슬로건 하에,
실무자의 직접적인 채용활동을 장려하는 정책으로 효과를 보았습니다.
단순 사내 추천제도에서 나아가, 전체 직원이 채용에 대하여 관심을 가지고,
지원자들이 다니고 싶은 회사를 만들기 위하여 노력한다면, 아마도 그 조직에서 할 수 있는 최대한의 성과를 달성할 수 있으리라 생각합니다.
오늘은 채용을 전쟁에 빗대어 이야기를 풀어 봤습니다.
단언컨데, 채용에 있어 늘 문제는 밖에 있지 않고, 스스로에게 있는 것 같습니다.
내실을 돌아보고, 한걸음씩 우리가 가야 할 방향으로 가다보면, 언젠가 바라던 모습이 되어 있을 것입니다.
부디 채용으로 고통받는 많은 인담자 분들이 성공의 길로 향해가길 기원합니다.
