[Start-up HR (4)] 좋은 면접 → 적합한 사람

04.20 11:53 | 조회수 4,838
박재형
(주)뷰노
조직에서 적합한 구성원(Right People)을 영입하는 것은 무엇보다 중요한 일입니다. 특히, 조직의 규모가 크지 않은 스타트업이나 성장하는 기업에서 구성원 개개인이 미치는 영향은 굳이 자세히 설명하지 않아도 그 중요성을 충분히 알 수 있습니다. 적합한 구성원을 영입하기 위한 인재영입 프로세스의 핵심은 좋은 면접관을 만드는 것입니다. 최근, 고용 브랜딩이 더욱 중요해졌습니다. 면접에서 나쁜 인상을 받은 후보자들은 기업평판 사이트 (잡플래닛, 블라인드 등)에서 해당 기업에 대한 나쁜 리뷰를 남기고, 다른 후보자들이 그 평판을 보고 면접 참여를 꺼리는 등, 부정적인 영향들이 연이어 발생하기도 합니다. 이번 포스팅에서는 1. 후보자 입장에서 좋은 면접관은 어떤 모습을 보이고, 2. 면접을 진행하는 입장에서 몇가지 Tip 알아 보도록 하겠습니다. <좋은 면접관> 1. 면접 내내 따듯하고 부드럽게 응대함. - 과거에는 후보자에게 압박을 주고, 이를 어떻게 이겨내는지 관찰하는 '압박면접'이 유행처럼 번진 적이 있었습니다. - 그러나, 최근 여러 연구조사에서 후보자는 편안한 분위기에서 본인의 역량을 좀 더 보일 수 있다는 것이 증명되었습니다. - 긴장한 후보자들에게 테이블에 놓인 물을 권하거나, 면접 시작 전에 small talk을 통해 긴장을 풀고 시작하면 후보자의 강점을 더 잘 파악할 수 있습니다. 2. 후보자의 질문에 성실히 대답함. - 면접관이 후보자에게 충분히 질문을 하고, 꼭 후보자가 회사나 직무에 궁금한 점을 물어보는 Q&A 시간을 가지길 추천 드립니다. - 후보자의 질문에 면접관은 "XX질문을 해주셔서 감사 드립니다."라는 시작 멘트와 함께 질문에 성실히 대답하면 면접관이 성의 있게 면접에 임한다는 인상을 주게 됩니다. 3. 이력서나 프로필을 꼼꼼히 보고 들어옴 - 면접 장소에 들어와서야 후보자의 프로필을 검토하는 일부 면접관들이 있습니다. - 이력서/프로필에 대한 사전 검토가 되지 않으면, 후보자에 대한 질문의 질이 낮아지고 후보자가 질문에 대답을 할 때 고개를 숙이고 프로필을 읽는데 열중하는 면접관의 모습을 보이게 됩니다. (후보자는 이런 상황을 귀신 같이 알고 기업평판 사이트에 리뷰를 남기게 됩니다. ;;) - 면접관은 사전에 프로필을 검토하고 면접에 참여할 수 있도록 해야 합니다. 4. 기업의 강점이나 비전을 자신있게 설명함. - 후보자들은 내가 면접을 보는 기업의 강점이나 비전을 면접관을 통해서 듣고 싶어 합니다. - 조직의 면접관은 해당 조직의 팀장 이상 Senior나 핵심인재로 구성되는 경우가 많습니다. 면접관만큼 그 기업의 비전을 잘 설명할 수 있는 사람이 없습니다. <좋은 면접을 만드는 Tips> 1. 면접 Opening을 꼭 진행하세요 - 면접 시작 시, 면접관에 대한 소개조차 하지 않는 조직들이 많이 있습니다. - 후보자 입장에서는 낯선 환경에서 처음 보는 사람들에게 자신의 이야기를 하는 것이 쉽지 않습니다. 이를 부드럽게 만드는 것이 중요합니다. - 저는 아래와 같이 면접 Opening을 합니다. (면접 Opening 예시) - 안녕하세요? A포지션의 면접에 참여해주셔서 감사 드립니다. - 저는 B에서 HR을 담당하고 있는 박재형입니다. - 동석한 분은 왼쪽부터 C팀 팀장님인 D이고, 옆에 계신 분은 E팀의 F과장님입니다. - 저희 들이 질문을 다 드리고 난 후에는 후보자님께서 저희에게 질문할 수 있는 Q&A 시간을 별도로 드릴 예정이니 그 시간에 궁금한 점은 편하게 여쭤보시면 됩니다. - 준비가 되시면, 경력 위주의 짧은 자기 소개를 듣고 바로 면접 시작하도록 하겠습니다. 2. 면접관이 후보자 프로필 검토를 못하셨으면 차라리 면접을 5분 늦추세요 - 면접관이 업무에 바쁜 나머지 프로필 검토를 하지 못한 상황이라면 차라리 면접을 5분 정도 늦게 시작합니다. - 후보자 앞에서 프로필을 뒤적이는 것보다, 면접을 5분 정도 늦게 시작하고 후보자에게 양해를 구하는 것이 좋은 면접 인상을 줄 수 있는 방법입니다. 3. 면접 종료 후에, 후보자의 장점이나 인상적인 면을 언급합니다. - 면접 말미에 후보자의 면접 태도에서 인상적이거나 강점으로 보신 부분이 있으면 꼭, 후보자에게 해당 부분을 언급하며 인상적이었다고 얘기합니다. - 후보자 입장에서 면접의 피드백을 항상 궁금해 하는데, 면접관이 먼저 이를 언급하고 칭찬하면 후보자의 면접 만족도 향상은 물론 본인의 역량 강화에 좋은 동기부여가 될 수 있을 것입니다. 면접은 후보자가 회사에 대해 갖는 사실상의 첫 인상과 같습니다. 조직 입장에서는 같이 일할 사람을 검증할 수 있는 중요한 기회이기도 합니다. 그럼에도 형식적으로 면접 과정을 운영하는 기업들이 많고, 현업에서는 본인들의 업무에서 면접의 순위를 낮게 잡기도 합니다. 이 소중한 기회를 잘 준비해서 회사에 적합한 구성원으로 조직을 채울 수 있게 되길 기원합니다. 감사합니다. 박재형 드림 (참고 : 재직 중인 회사의 기업평판사이트의 좋은 면접 후기샘플을 캡쳐하여 공유 드립니다)
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인간은 끊임 없이 탐구하고 평생 배우는게 맞긴 한데... (돈도 벌다가 못 쓰고 죽으면 의미 없는데... 학교에 스팩에 이젠 직장 다니면서도 배워야 하는군요) 면접도 분명 인간관계인데 거기서 꼭 어떤 공식이나 답을 찾으려는 것 같네요. 마치 학교에서 처럼 말이죠~ 가장 근거가 되는 방식으로 접근 해도 통계정도? 좋은 면접이 적합한 인재를 찾는다에 반은 동의 하고 반은 동의 하지 않습니다. 동의 하는 부분은 인재 발굴 실패의 책임이나 인재 발굴 성공의 성과가 면접관에게도 반이 있다는 것이고... 동의 하지 않는 부분은 입사 이유나 퇴사 사유는 좀더 광범위 하기 때문입니다. 음... 예를 들어 합격하고 오지 않거나 입사 후 1~2년 내 퇴사자들이 절반에 가깝기 때문이죠. 면접관은 좋은 인상을 줬으나 안목이 부족 했던 것 일 수도 있고 면접자의 이미지메이킹이 먹힌걸 수도 있겠죠. 구인중인 90%의 회사들은 사세 확장이 아니라 누군가가 빠진 자리를 뽑는 다는 것도 함정이고요. (면접 학원도 있었죠? 면접 잘 보는 공식도 있었는데...) 시대가 변하여 면접관의 태도 역시 변화를 줘야 하는 것은 맞지만... 그 보다 시급한 것은 직원들의 노력이 공정하게 평가되고 있는지 성과에 합리적인 보상을 해 주고 있는지 체크 해야죠. 좋은 회사는 (소개든 추천이든)직원이 늘 넘치니 면접관 할 일 따로 없을 듯...
박재형
작성자
(주)뷰노 | 
04.21
BEST네 조규훈 선생님. 좋은 의견 감사 드립니다. 관련하여 몇가지 첨언을 드리자면.. 1. 최근에는 직장을 다니면서도 자기개발을 하거나 공부를 하는 분들이 많아졌습니다. 꼭 스펙을 쌓는다는 목적 보다는 공부를 통해 자기 만족을 느끼기도 하고, 본인이 원하는 다양한 활동을 하고자 하는 욕구가 많아지기도 했습니다. 공부는 꼭 면접과 같은 취업 스킬도 있지만 다양한 취미활동이나 관심사에 대한 것들도 포함이 되겠네요. 2. 면접 프로세스는 우리 회사에 지원하는 인재가 우리회사에 적합한지 검증하는 프로세스로 운영됨에 집중을 해야 합니다. 면접과정에서 합격 후 오지 않거나, 입사 후 조기 퇴사하는 것을 확인할 수는 없습니다. 이는 면접 프로세스의 잘못이라기보다는 보상수준의 적절성이나 신규입사자가 잘 적응하지 못하는 조직 문화의 이슈라고 생각합니다. 3. 직원들의 노엵이 공정하게 평가되고 성과에 따른 합리적인 보상을 해주고 있는지도 매우 중요합니다. 이는 채용 단계의 이슈라기 보다는 인력 운영 단계의 이슈로 관리를 해야 한다고 생각합니다. 쓰다 보니 글이 길어졌는데.. 요약하자면 1) 면접단계에서는 회사에 적합한 인재에게 좋은 인상을 주도록 면접 프로세스를 설계해야 하고 면접관 입장에서도 우리 회사에 적합한 후보자를 선택할 수 있는 준비를 해야 합니다. 2) 직원의 노력에 대한 공정한 평가 및 합리적인 성과보상은 직원 운영 단계에서 집중해야 하는 것으로 이것 역시 중요한 부분입니다. 이 부분은 별도로 제 생각을 포스팅 해보도록 하겠습니다. 감사합니다. 박재형 드림
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이현준
(주)알티모빌리티 | 
04.20
면접자 경험이 갈수록 중요해지는 것 같습니다. 면접관 교육의 필요성을 다시 한번 느낍니다. 오늘도 잘 읽고 갑니다.
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박재형
작성자
(주)뷰노 | 
04.21
잘 아시겠지만, 면접관이 회사의 첫인상이니까요! 저희 조직도 좋은 면접 경험을 주는 것에 집중하고 있습니다.
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김시백
(주)어글리스미스 | 
04.20
면접관으로 몇번 참여해봤는데,,이렇게 정리된 글이 있으니깐 새삼 도움이되네요ㅎ 잘 참고하겠습니다:)
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박재형
작성자
(주)뷰노 | 
04.21
김시백님. 감사합니다.
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조규훈
인성건설산업 | 
04.21
인간은 끊임 없이 탐구하고 평생 배우는게 맞긴 한데... (돈도 벌다가 못 쓰고 죽으면 의미 없는데... 학교에 스팩에 이젠 직장 다니면서도 배워야 하는군요) 면접도 분명 인간관계인데 거기서 꼭 어떤 공식이나 답을 찾으려는 것 같네요. 마치 학교에서 처럼 말이죠~ 가장 근거가 되는 방식으로 접근 해도 통계정도? 좋은 면접이 적합한 인재를 찾는다에 반은 동의 하고 반은 동의 하지 않습니다. 동의 하는 부분은 인재 발굴 실패의 책임이나 인재 발굴 성공의 성과가 면접관에게도 반이 있다는 것이고... 동의 하지 않는 부분은 입사 이유나 퇴사 사유는 좀더 광범위 하기 때문입니다. 음... 예를 들어 합격하고 오지 않거나 입사 후 1~2년 내 퇴사자들이 절반에 가깝기 때문이죠. 면접관은 좋은 인상을 줬으나 안목이 부족 했던 것 일 수도 있고 면접자의 이미지메이킹이 먹힌걸 수도 있겠죠. 구인중인 90%의 회사들은 사세 확장이 아니라 누군가가 빠진 자리를 뽑는 다는 것도 함정이고요. (면접 학원도 있었죠? 면접 잘 보는 공식도 있었는데...) 시대가 변하여 면접관의 태도 역시 변화를 줘야 하는 것은 맞지만... 그 보다 시급한 것은 직원들의 노력이 공정하게 평가되고 있는지 성과에 합리적인 보상을 해 주고 있는지 체크 해야죠. 좋은 회사는 (소개든 추천이든)직원이 늘 넘치니 면접관 할 일 따로 없을 듯...
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박재형
작성자
(주)뷰노 | 
04.21
네 조규훈 선생님. 좋은 의견 감사 드립니다. 관련하여 몇가지 첨언을 드리자면.. 1. 최근에는 직장을 다니면서도 자기개발을 하거나 공부를 하는 분들이 많아졌습니다. 꼭 스펙을 쌓는다는 목적 보다는 공부를 통해 자기 만족을 느끼기도 하고, 본인이 원하는 다양한 활동을 하고자 하는 욕구가 많아지기도 했습니다. 공부는 꼭 면접과 같은 취업 스킬도 있지만 다양한 취미활동이나 관심사에 대한 것들도 포함이 되겠네요. 2. 면접 프로세스는 우리 회사에 지원하는 인재가 우리회사에 적합한지 검증하는 프로세스로 운영됨에 집중을 해야 합니다. 면접과정에서 합격 후 오지 않거나, 입사 후 조기 퇴사하는 것을 확인할 수는 없습니다. 이는 면접 프로세스의 잘못이라기보다는 보상수준의 적절성이나 신규입사자가 잘 적응하지 못하는 조직 문화의 이슈라고 생각합니다. 3. 직원들의 노엵이 공정하게 평가되고 성과에 따른 합리적인 보상을 해주고 있는지도 매우 중요합니다. 이는 채용 단계의 이슈라기 보다는 인력 운영 단계의 이슈로 관리를 해야 한다고 생각합니다. 쓰다 보니 글이 길어졌는데.. 요약하자면 1) 면접단계에서는 회사에 적합한 인재에게 좋은 인상을 주도록 면접 프로세스를 설계해야 하고 면접관 입장에서도 우리 회사에 적합한 후보자를 선택할 수 있는 준비를 해야 합니다. 2) 직원의 노력에 대한 공정한 평가 및 합리적인 성과보상은 직원 운영 단계에서 집중해야 하는 것으로 이것 역시 중요한 부분입니다. 이 부분은 별도로 제 생각을 포스팅 해보도록 하겠습니다. 감사합니다. 박재형 드림
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조규훈
인성건설산업 | 
04.21
의미를 이해 못 하심이 저의 설명이 부족했음 일 수도 있겠네요. 1.주장하신 배움이 관심사 같은 취미라면 본인 자신의 만족도를 위한 영역이니 그리 설명이 되긴 합니다. 다만 좋은 면접관은 회사와 연관성이 있는 영역 이라고 보여집니다. 2.면접관이 인재를 뽑는데 적합한 프로세스라면... 이미 다니고 있는 직원들은 적합성을 통과한 인재라고 봐도 무방하단 이야깁니다. 굳이 인재개발(면접)과 인재양성(유지)을 방법론으로 분리 하자면 할 말 없습니다. 다만 인재개발과 인재양성이 회사에 필요한 인적자원을 충족시킨다는 점에서 다르지 않다면 좀더 효과적이고 효율적인 접근이 필요 하다는 의미입니다. 이어서 3) 의 반론 처럼 채용과 운용을 같은 취급하자는게 주장이 아니라 운용이 채용에 결국 결과적으로 영향을 미친다는 의미 입니다. (제 본글 다시 읽어 봐 주세요) 1)적합성 이란 결국 양쪽이 만족하는 상황입니다. 프로세스<-이거에 지나치게 집착하시네요. 면접을 메뉴얼(인위적)로 하려 하기 보다 회사의 모습과 면접관(권한자)의 모습도 있는 그대로 보여주세요. 면접자도 진짜 궁금해 한는건 면접관의 첫인상(친절)이 아니라 현재 직원들의 만족도 일거예요. 2)평가도 사람이 하는데 공정가능성이 있는지 포스팅 기대 하겠습니다.
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박재형
작성자
(주)뷰노 | 
04.21
네 조규훈 선생님. 말씀 주셔서 감사 드립니다. 선생님 말씀처럼 회사에 다니고 있는 직원들은 회사 내부의 기준을 통과한 인재로 보아야 한다는 말씀에 동의 합니다. 인력의 운영이 채용에 결과적으로 영향을 미친다는 말씀에도 전적으로 동의 합니다. 그렇기에 좋은 기업문화의 중요성이 날로 커지고 있는 것이 아닐까 생각합니다. 그리고, 면접 프로세스는 우리 조직에 맞는 사람을 선택하는 Selection의 과정이며, 이는 선택된 인재를 개발(Development)하는 과정과는 구별이 되어야 한다고 생각합니다. 사람간의 관계에서도 지켜야 할 예절이 있듯이 면접에서도 지켜야 할 것들이 있다고 생각하고 저는 그것이 표준화된 면접의 프로세스라고 생각합니다. 최소한 면접을 시작하면서 면접관에 대한 소개 조차 생략이 되면 그건 후보자에 대한 결례라고 생각하기 때문입니다. 평가와 관련하여 잠깐 말씀을 드리자면, 평가의 공정성은 합리성의 범주 내에 있다고 생각하고 있습니다. 합리적인 평가가 진행이 되고, 수용이 가능한 평가를 진행할 수 있는 방안이 뭔지 저도 계속 고민을 거듭하고 있습니다. 향후 포스팅을 하게 되면 선생님의 의견을 들려주셔도 좋을 것 같습니다. ^^ 늦은 밤 선생님의 의견에 진심으로 감사 드립니다.
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신나영
대림 | 
04.22
안녕하세요. 지난번에 인사드렸었는데 여기서 뵈니 참으로 반갑습니다. 참 많은 도움이 됐는데, 막상 현업으로 돌아가면 눈앞의 일을 처리하느라 잊게 되곤합니다. 다시한번 이렇게라도 다시 말씀 주셔서 감사합니다. 앞으로도 좋은 글 부탁드립니다. :)
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박재형
작성자
(주)뷰노 | 
04.22
신나영 선생님. 잘 지내시죠^^? 여기서 다시 뵈니 반갑습니다! 실무 하시다가 어렵거나 궁금한 점 있으시면 언제든지 연락 주세요! 제가 아는 것들은 최대한 말씀 드려보도록 하겠습니다. 감사합니다. 박재형 드림 우리 계속 힘내보아요!
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니베아
04.22
좋은 글이에요! 이 글을 국회로! 면접 경험이 진짜 중요한데 .. 정말 아무렇게나 면접 보시는 분들이 많더라구요 ^^ .. ㅎ
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석호
04.23
면접의 abc네여 회사는 인재가 필요하고 인재는 좋은회사가려서 가는게 맞습니다
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