제가 몸담은 회사는 지방의 중소도시(호랑이 꼬리부근)에 위치한 작은 철강 제조기업입니다.
현재 저의 직무가 TQM(Total Quality Management)이다 보니 사실상 업무의 영역이 정해진 것도 아니고 그렇지 않은 것도 아닌... 손대면 일이 되는... 뭐 그런 형국이지요.
(인적자원 관리에 취약한 지방 업체의 한계라고나 할까요?)
그렇다 보니 제 업무와 관련해서 직원들을 교육해야 하는 일이 많이 생기곤 합니다.
교육을 해보면 직원들의 업무와 직접적인 관련성이 없으면 집중도가 매우 떨어지는 것을 느낄 수 있습니다. 직원들 각자에게 버거운 분량의 업무가 주어지다 보니 더 이상 포용할 공간이 없는 듯 보여지고, 직원들 역시 (극히 일부를 제외 하고는) 이를 극복하고자 하는 의지가 눈에 띄질 않습니다.
분명히 HR을 담당하는 인사팀이 있음에도 불구하고 직원들의 역량향상을 위한 교육 프로그램을 개발하고 운영하는 일에는 적극적이지 않습니다. 교육 투자는 성과를 측정하기 가장 어려운 분야이기 때문이라 짐작해 봅니다.
경영진에게 조심스레 교육 투자에 대한 건의를 했는데, 가장 좋은 교장이 직원 각자가 몸담은 현장이고 가장 좋은 교구가 자신이 관리하는 설비이다...라는 지극히 ideal한 답변에 침묵할 수 밖에 없었던 경험이 있습니다. (그렇다고 전혀 교육을 등한시 하는 것도 아닙니다만...)
직원들의 역량에 있어 가장 중요한 요소는 직원을 채용하는 시점에 결정됩니다. 그 중요한 요소가 바로 ‘잠재적/사회적 역량’이기 때문입니다. 업무에 필요한 보편적인 지식과 창의력 및 순발력 그리고 업무에 임하는 태도는 개인이 성장한 환경과 경험치에 따라서 이미 갖추어져 있다고 볼 수 있습니다. 그러나 아무리 잠재적/사회적 역량이 우수한 직원을 채용했다 할지라도 직무교육의 필요성이 사라지지는 않습니다. 잠재적/사회적 역량은 업무수행에 있어 필요조건이지 충분조건이 아니기 때문이지요.
직원이라는 인적자원을 투입하여 업무라는 Activity를 거쳐 성과라는 출력물을 얻기 위해서는 투입되는 자원과 업무와의 연계성이 명확해야 하며, 투입되는 자원의 품질이 확보되어야 합니다. 품질의 확보를 위해서는 품질에 대한 평가와 그에 따른 후속 조치가 선행되어야 할 것입니다.
그러나, HR 인력마저 부족한 중소기업의 경우에는 인적자원의 품질평가가 성과라는 출력물에 의해 이루어지는 것을 종종 볼 수 있습니다. 품질비용의 측면으로 비유해 보자면 예방비용, 평가비용에 비해 실패비용이 과다한 현상이라 하겠습니다.
그렇다면...
인적자원의 품질평가는 어떻게 하면 좋을까요? 정량적인 평가는 가능한 것일까요?
품질평가 결과에 따른 효과적인 후속조치는 어떻게 하면 좋을까요?
인적자원의 품질의 일부라고 할 수 있는 ‘내적 동기부여’의 구체적인 방법에는 어떤 것이 있을까요?
이러한 질문을 여러 고수님들께 드려봅니다.
HR 전문가도 아닌 제가 고민해본들 올바른 결론을 도출해낼 가능성이 희박한 듯하여 도움의 손길을 뻗칩니다.
이론도 좋고 경험치도 좋고 사견도 좋사오니 .. 어떤 조언이라도 부탁드립니다^^
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