1.임금이란? 근로의 대가로 사용자에게 받는 보수로서, 근로자에게 임금,봉급 기타 여하한 명칭으로 지급하는 일체의 금품을 의미한다. 근로자는 높은 임금을 희망하며, 기업은 임금을 통하여 인력과 직무성과를 관리하는 임금관리를 하고 있습니다. 2.특히 경력직의 경우 특정 분야 경력, 전문성, 이직에 따른 임금상승 기대 등이 반영되어 자사 임금수준보다 높은 임금수준을 형성하는 경우가 대부분이며, 기업은 인재의 유입 관점과 기존 직원과의 형평성의 딜레마를 수없이 경험하고 있는 현실일 것 입니다. 3.이런 경력직 인력의 임금결정의 어려운 배경에는 인건비의 효율적 관리와 우수인력 유입 및 유출방지, 동기부여의 관점에서 해결해야 하는 어려움 때문입니다. 노력이 성과 향상으로 이어지는 Line of Sight가 명확해야 하며, 향상된 성과가 보상으로 확실하게 연결되기를 기대하는 부분의 얼라이먼트를 지향하고 있으며, 제가 경험하고 시행한 임금결정 방법에 대하여 짧은 생각을 공유 드립니다. 4.보상은 경제적 보상(금전적/복리후생) 및 관계적보상(자기계발,경력개발,직무순환 등)이 있으며 이 두가지 총보상(Total Compensation) 관점을 고려해 볼 필요가 있습니다. 임금수준의 결정은 기본급 구조를 Person Base(스킬,역량) vs Job Base(직무가치) 어떻게 가져갈 것인가? 연공/임금보장 또는 성과/노동시장 중심으로 차등 할 것인가? 에 따라 임금수준이 달라질 것입니다. 5.경력사원의 임금수준 결정전략은 선도전략(선도적으로 업계최고) / 동행전략(경쟁기업과 동등수준) 추종전략(사후적으로 동종업계 유지)이 있습니다. 우수인재확보와 높은 동기유발의 선도전략 추진은 Over Payment Risk의 단점에 대한 보완이 필요하며, 인건비 경쟁력을 유지 중심의 추종전략 추진은 기존 우수인재 유출 및 사기저하 등의 Risk 제거가 필요합니다. 6.만약 임금결정 전략 및 방식의 선택을 할 수 없으며 그때 그때 임금이 결정되고, 자사의 Pay-Band를 초과한 유입인력의 임금결정 방법은 어떻게 하면 효과적일까? 고민하는 부분에 대하여 다음과 같은 방법도 있습니다. ①Signing bonus 한시적 운영입니다. 이는 임금 상한 초과자에게 적용하여 1회성으로 지급하여 임금수준을 보정하고 일정 기간 Performance 검증 후 Signing bonus를 임금에 편입하는 방식입니다. ②전문직 계약 검증후 정규직으로 전환하는 방식도 고민해볼 필요가 있습니다. 근로자가 본인의 전문성이 확보되어 있고 역량발휘가 보장이 된다고 하면 수용할 가능성이 있습니다. 서로 검증하는 방식 입니다 ③금전적 보상 이외 비금전적 보상안(MBA,연차,복지Point 등)의 제시 입니다. 사회적 인정과 경력개발,자기개발에 대한 제안을 통한 관계적 보상을 시행하는 방식 입니다. 무엇보다 제가 경험한 부분은 경력직의 경우 임금수준이 문제가 아니라 적합성이 우선되어야 한다고 생각 됩니다. 채용단계부터 철저한 검증이 필요하며, 경력자들의 업적/성과 검증 Process 운영으로 옥석을 가리고 이에 합당한 보상/처우를 적용하는 합리성-수용성이 담보 되어야 하지 않을까? 생각됩니다. 개인적인 경험을 바탕으로 작성 하였습니다. 기업의 상황과 경영환경이 매우 다르기에 정답은 없는 것 같습니다. 감사합니다.
