대표나 매니저는 직원들의 열정을 강조하고, 실무자는 열정 또는 최소한의 의지가 필요한 것은 맞다. (좀 더 정확히는, "의지를 발동시킨다"는 의미는, 이미 그 업무는 수동적인 태세하에 진행될 것이고, 결국 기획의 궤도를 이탈할 확률이 높다는 뜻이기도 하지만)
다만 매니지먼트 차원에서 실무자에게 일을 던질 때, 심사숙고해야 할 몇가지가 있다.
1. 리소스 대비 업무량 및 난도의 타당성 (또는 정반대)
직원의 역량에 맞는 업무 양과 난도를 지정해야한다. 여기서 역량이라함은 테크닉은 물론 성장에 대한 욕구를 포함한다. 리오넬메시는 좋은 축구 선수이지만 90~120분을 지나거나 골키퍼라는 포지션을 맡기면 효율이 떨어진다. (본인이 골키퍼에 대한 욕심으로 성장할 것이 아니라면) 그래서 이런 말이 있지 않은가. "인사가 만사다." 즉, 인재 채용시 회사가 각 시점마다 필요로 하는 역량을 갖추었는지 (또는 갖출 수 있는지) 꼼꼼히 검증해야한다.
2. 명확한 비전 그리고 이와 일치되는 행위들
예를들어, ESG를 하고싶어서 담당자에게 모든 포장재를 친환경으로 교체할 것을 지시하는 한편 당신은 배달음식용기를 제대로 분리수거하지 않으면 직원은 혼란스럽다. 또는, ESG를 대수롭지않게 여긴다.
위 예시가 너무 지나치다고 느끼고 있다면 당신의 ESG 철학은 거짓이거나 매우 얄팍한 수준인 것이다. 직원들은 생각보다 스마트하고 솔직하다. (표현을 안할뿐) 아, 직원들은 스마트하지않고 솔직하지않다고? 그렇다면 되묻는다. 그 직원, 누가뽑았는가. 그를 문책하라.
3. 보상의 기준
"야근하지마세요. 단 주어진 일을 책임감있게 마무리해주시면 됩니다." 자. 우리 솔직해지자. "일 다 끝내고 퇴근하세요"라고 진짜 바람을 전하자. 대부분의 회사는 제시간에 끝낼수 없는 양의 일을 준다. (일이라는게 그렇지 뭐) 대신 한마디 덧붙이자. "이 일을 n, n+1, n+2만큼 달성할 때마다 당신은 x, y, z만큼 보상받는다"
4. 지시자의 대부분은 답정너이다
"회사의 방향과 일치만 된다면 원하는것 다 하세요. 주도적으로 말입니다" 1)먼저, 상대가 회사의 방향(철학)을 얼마나 이해할 수 있는지 파악하자. 2)대표/매니저도 회사의 방향과 다른 생각을 하기도한다는 가능성을 항상 열어두자. 3)말단 직원이 옳을 때도 있다.
이것저것 다 싫으면 본인이 답정너임을 인정하고 구체적으로 지시하자.
써머리.
직원에게 경영자만큼의 열정을 기대하지말자. 성장 여부를 선택하게하자. 그들이 사업하지않는 이유는 그만큼의 열정, 성장의지가 없기때문이다. "그러면 내가 직접 사업하고말지"하고 결단한 사람은 당신이다. 대표는 아무나 하는게 아니다. 연봉 2600짜리 직원이 그런 결심을 하지않는단 말이다. 간혹 경영자급의 열정을 가진 돌연변이 직원들이 등장하는데, 그를 보살피고 아껴라. 당신은 천운을 가진 것이니.
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