안녕하세요 OKR 도입을 고민중인 10인 규모의 중소기업입니다.
* OKR 이란 실리콘밸리의 성과관리 기법으로, 3개월마다 팀과 개인 단위로 목표 3개와 핵심 결과 3개를 정하고 성과를 평가하는 방식입니다.
** 단, 인사고과나 성과금 등 직원 보상과는 분리하도록 해, 목표에 미달하더라도 불이익을 받지 않아 직원들이 도전적인 목표를 설정할 수 있게끔 합니다.
해결하고 싶은 문제는,
현재 조직은 칼퇴근 + 직원들간에 수평구조 + KPI 없이 각자의 업무를 묵묵히 수행 하는 스타일입니다.
그러다보니 CEO 입장에서는 능률이 계속 떨어진다 느껴집니다. 그래서 실무자들에게 다이렉트로 업무 지시를 수시로 하게 되었고, 실무자들은 자꾸 돌발적인 업무가 추가되니 내심 스트레스를 받는것 같습니다.
(그렇다고 업무 강도가 센건 아닙니다. 왜냐하면 6시만 되면 5분안에 모두 칼퇴하고 있습니다)
또 직원들은 주인의식이 없고, 매출이 계속 떨어지는데도 '어차피 내 회사 아닌데? 내 알바 아니지~아, 시키는거 빨리 하고 칼퇴 해야겠다' 이런 느낌입니다.
그래서 개개인에게 주인의식을 불어놓고, 지금은 시키는것 위주로만 하는 수동적 문화인데,
회사의 미래를 위해 알아서 기획하고 "이거 제가 해보겠습니다! 저 믿고 맡겨주십시오!" 하는
능동적 문화를 만들고 싶습니다.
그러다 OKR 을 알게되었고 도입을 고민하고 있습니다.
그런데 벌써부터 우려되는건, 저희는 여지껏 각자의 맡은바 업무를 KPI 도 없이 진행해왔습니다.
그러다보니 "이거는 금요일까지 꼭 끝내야해!" 라던가, "이번달 매출은 OO원을 꼭 해야해!" 라던가
이런 조바심을 직원들은 전혀~ 느끼지 못했던 조직입니다.
갑자기 내가 달성해야하는 목표를 적고, 3개월마다 공개적인 자리에서 발표하라고 하고,
미달성 시 나무라면 엄청 반감이 생길것 같은데 어떻게 해야할까요?
사원들이 미달하였더라고 나무라지 말고,
"아~ 그럴수 있지! 으쌰으쌰 다음분기때는 잘 해봅시다! 각자의 성장을 위해~" 이래야 할까요?
만약 다음 분기가 됬을때
또 "너무 바뻐서.. 이번에도 미달했습니다 하핫.."
이러면 어떡하죠?
"당신 뭐하는거야?! 야근을 불사면서 지켜야 하는거 아냐?!"
라고 윽박질러야 할까요?
그럼 분명 실무자의 속마음은 '아 업무 강도가 왜이렇게 세졌지? 스트레스 받네...'
결국 주인의식을 심어주고 거기에서 비롯된 능률 향상을 의도한건데,
그냥 직원들 스트레스 주는 시스템이 생겼다고 직원들이 생각할까봐
좀 고민이 됩니다..
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