성과급 평균임금 판례

안녕하세요, 오늘은 최근 핫한 경영성과급 평균임금 인정판례를 공유드립니다. 아직 대법원 전이지만 파장이 큰 판례인만큼 유심히 보시면 좋겠습니다  경영성과급의 평균임금 해당 여부에 관한 판단    다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 경영성과급은 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것으로서 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.    ① 이 사건 경영성과급은 2007년도부터 12년 이상 매년 계속적으로 경영성과급이 지급되어 왔다. 이처럼 이 사건 경영성과급은 매년 한 차례씩 지급되는 것이 관례화되어 있다 할 것이므로, 이를 우발적·일시적 급여라고 할 수 없다.    ② 피고가 해마다 노사합의나 내부결재 등을 통하여 미리 경영성과급 지급기준을 정하고, 해당 사업 연도의 결산이 끝나고 당기순이익 이 확정되면 그 지급기준에 따라 산정된 경영성과급을 지급하였던 것인 이상, 미리 정하여진 지급기준에 맞는 경영실적을 달성하였다면 피고로서도 그 실적에 따른 경영성과급의 지급을 거절할 수 없을 것으로 보이고, 실제로도 피고는 매년 당기순이익 이 미리 정하여진 지급기준에 해당하면 그에 따른 경영성과급을 예외 없이 지급하여 왔으므로, 이를 은혜적인 급부라고 보기 어렵다.    ③ 평균임금은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하는 것으로서 통상임금과는 구별되고, 이러한 평균임금을 그 산정의 기초로 하는 퇴직금 제도는 직급, 호봉 등에 따른 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 데 그 취지가 있다. 그런데 피고는 신입사원 모집을 위한 채용설명회 자료에서 “급여 측면에서는 신입사원 기준 5,431만 원에 추가로 경영성과급이 주어집니다.”라고 기재하였고, 12년 이상 해마다 한 차례씩 이 사건 경영성과급을 지급하여 왔으므로, 피고에 입사하는 직원들이나 재직하고 있는 직원들로서는 이 사건 경영성과급의 지급을 전제로 하여 통상적인 생활을 계획하고 영위하였을 것으로 보이는바, 이 사건 경영성과급은 실질적으로 피고 직원들의 생활임금으로 기능하였다고 볼 수 있다.