제도 설계할 땐 긍정적 기대효과만 중심으로 설계되곤 하는데. 결국 제도라는게 이로 인한 폐단도 함께 있다는걸 이번에 다시 한 번 실감합니다. 카카오 유서사건도 그렇고 토스의 쓰리아웃제도에 대한 얘기도 그렇고요. (토스 쓰리아웃제도 얘기는 사람들끼리 말이 많긴한데, 암튼 토스 대표님이 직접 답변해준 내용도 있으니 참고를..
) 최근 인사제도, 조직문화, 동료 상호평가 등 HR 이슈가 자꾸 불거지니 우리 회사 제도는 괜찮은지 불안해서 괜히 한 번씩 점검하자는 얘기도 나오고 그러네요. 여기 다른 회원님들도 공감하시려나요.. 조심스럽게 글 올려봅니다. (참고요~) 카카오 유서사건(이름을 이렇게 불러도 되는지 모르겠네요..;;) 여기 라운지에 다른 회원님이 유서사건 이후의 내용 올려주신게 있어서 함께 올립니다.인사/HR
카카오 유서사건도 그렇고 인사제도에 대한 얘기가 불거지는데...
21년 02월 23일 | 조회수 718
즐
즐거운도비
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인
인담하나
21년 02월 23일
제가 인사제도를 다룰 때 하는 표현으로 "발생 가능한 경우의 수를 최대한 고려한다"라는 표현이 있습니다. 이 표현은 그 전제로 인사를 구성원 관점에서 생각한다는 걸 기반으로 합니다. 긍정적 기대효과만 중심으로 설계하는 건 인사제도를 바라보는 관점의 차이에서 비롯되는 것 아닐까 생각합니다. 경험상 경영진 입맛에 맞춘다거나 인사의 편의가 목적이 된 경우일 수 있지요. 제도는 설계 못지않게 운영이 중요합니다. 운영과정에서 소통이 원활하지 못하면 역시나 말씀주신 모습들로 나타날 수 있겠지요. 완벽한 인사제도는 없다고 생각합니다. 그게 인사가 매력적인 이유가 될 수도 있구요. 불완전하지만 그와중에도 개인적으로 지키려 하는 건 인사가 가지고 있는 메시지의 일관성입니다. 이는 일종의 신뢰라 할 수 있습니다. 일관성 내지 신뢰를 유지할 수 있다면 제도는 불만들을 통해 좀더 나은 상태로 만들어갈 수 있지 않을까 라는 생각을 해봅니다.
제가 인사제도를 다룰 때 하는 표현으로 "발생 가능한 경우의 수를 최대한 고려한다"라는 표현이 있습니다. 이 표현은 그 전제로 인사를 구성원 관점에서 생각한다는 걸 기반으로 합니다. 긍정적 기대효과만 중심으로 설계하는 건 인사제도를 바라보는 관점의 차이에서 비롯되는 것 아닐까 생각합니다. 경험상 경영진 입맛에 맞춘다거나 인사의 편의가 목적이 된 경우일 수 있지요. 제도는 설계 못지않게 운영이 중요합니다. 운영과정에서 소통이 원활하지 못하면 역시나 말씀주신 모습들로 나타날 수 있겠지요. 완벽한 인사제도는 없다고 생각합니다. 그게 인사가 매력적인 이유가 될 수도 있구요. 불완전하지만 그와중에도 개인적으로 지키려 하는 건 인사가 가지고 있는 메시지의 일관성입니다. 이는 일종의 신뢰라 할 수 있습니다. 일관성 내지 신뢰를 유지할 수 있다면 제도는 불만들을 통해 좀더 나은 상태로 만들어갈 수 있지 않을까 라는 생각을 해봅니다.
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@멘션된 회사에서 재직했었음
19년 05월 28일
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