올해 준비해서 내년에 개별평가, 고과 산정 진행하기로 했는데 좀 막막하네요. 표준화된 기준이 없어서 처음부터 만들어야하니. 관련서적도 주문해놓고 고민중입니다.
인사/HR
인사고과 기준 어떻게 잡으시나요
21년 01월 21일 | 조회수 276
o
oiong1
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록
록록이
21년 01월 22일
우선 기업목표 > 각 부문별 목표 > 팀별 목표 > 개인목표 순서로 기업의 목표를 위해 부문들이 할 목표와 부문 목표 달성을 위해 팀의 목표, 팀의 목표 달성을 위한 개인 목표 이런식으로 하시면 사업계획과 연동하여 각 개인의 목표까지 부드럽게 이어지도록 할 수 있습니다.
그냥 좀 우려되는 부분은, 고과를 잘 받기위해 가령
기본적으로 하던 업무의 수준이 100인데 목표를 80만 잡아놓으면 평소대로(목표가 80인데 성과가 100) 하더라도 그 직원은 120%의 초과달성으로 비춰질 수 있습니다.
질문자께서 원하는 답변이 어떤 내용인지 몰라서 생각나는대로 몇가지 언급해봤습다.
우선 기업목표 > 각 부문별 목표 > 팀별 목표 > 개인목표 순서로 기업의 목표를 위해 부문들이 할 목표와 부문 목표 달성을 위해 팀의 목표, 팀의 목표 달성을 위한 개인 목표 이런식으로 하시면 사업계획과 연동하여 각 개인의 목표까지 부드럽게 이어지도록 할 수 있습니다.
그냥 좀 우려되는 부분은, 고과를 잘 받기위해 가령
기본적으로 하던 업무의 수준이 100인데 목표를 80만 잡아놓으면 평소대로(목표가 80인데 성과가 100) 하더라도 그 직원은 120%의 초과달성으로 비춰질 수 있습니다.
질문자께서 원하는 답변이 어떤 내용인지 몰라서 생각나는대로 몇가지 언급해봤습다.
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oiong1
작성자
21년 01월 23일
감사합니다. 저도 성과 때문에 목표 수치 자체를 낮게 잡는 맹점이 있을 것 같아서 고민이 됩니다.
감사합니다. 저도 성과 때문에 목표 수치 자체를 낮게 잡는 맹점이 있을 것 같아서 고민이 됩니다.
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록
록록이
21년 01월 23일
네.. 이게 사실 제일 문제긴 하죠 ㅎㅎ 해당 팀장을 믿기에도 애매하고, 부문장님이라고 해도 애매하고, 인사팀에서 직접 검토하기엔 당연히 해당 업무에 대한 이해도가 부족하니 적정성을 판단하기가 쉽지 않지만 어쩔 수 없이 개인들의 양심에 맞춰야죠...
네.. 이게 사실 제일 문제긴 하죠 ㅎㅎ 해당 팀장을 믿기에도 애매하고, 부문장님이라고 해도 애매하고, 인사팀에서 직접 검토하기엔 당연히 해당 업무에 대한 이해도가 부족하니 적정성을 판단하기가 쉽지 않지만 어쩔 수 없이 개인들의 양심에 맞춰야죠...
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리
리멤버
@멘션된 회사에서 재직했었음
19년 05월 28일
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19년 05월 28일
일하는 사람과 기회를 연결하여 성공으로 이끈다
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