첫 신입사원 채용에서 실패했습니다. 그런데 문제는 지원자가 아니었습니다

상생랩스에서 첫 번째 신입사원 공개채용을 진행했습니다. 채용 직무는 SNS 채널 운영이었습니다. 총 10명이 지원했고, 서류 검토를 거쳐 4명을 면접 대상자로 선정했습니다. 그리고 면접 일정을 통보했습니다. 결과는 예상 밖이었습니다. 2명은 불참을 통보했고, 2명은 연락이 되지 않았습니다. 결국 면접은 단 한 명도 진행하지 못했습니다. 대표 입장에서는 당황스러운 상황입니다. 특히 처음 채용하는 신입사원이라 기대도 컸습니다. 그런데 이 일을 조직관리 관점에서 다시 들여다보니 조금 다른 생각이 들었습니다. 1. 이것을 'MZ의 문제'라고 해석하면 편하다 “요즘 신입사원들은 책임감이 부족한 것 아닌가?” “왜 지원해놓고 면접에 오지 않는가?” “입사할 생각도 없는 회사에 왜 지원하는가?” 충분히 할 수 있는 생각입니다. 하지만 이런 해석은 너무 쉽습니다. 지원자가 왜 면접에 오지 않았는지 우리는 알 수 없습니다. 다른 회사에 합격했을 수도 있습니다. 채용공고를 충분히 이해하지 못했을 수도 있습니다. 상생랩스라는 회사에 대한 정보가 부족했을 수도 있습니다. 단순히 개인적인 사정이 있었을 수도 있습니다. 따라서 이번 사례 하나만으로 MZ세대 전체의 문제라고 말하는 것은 적절하지 않다고 생각합니다. 2. 오히려 회사의 채용 프로세스를 돌아봐야 한다 HR에서 중요한 것은 결국 전환율입니다. 지원자 수가 10명이라는 사실보다 10명 → 4명 → 면접 → 최종합격 → 입사 라는 채용 퍼널이 제대로 작동하는지가 중요합니다. 2026년 채용 관련 조사에서도 기업들은 지원자 부족과 우수인재 확보 경쟁을 주요 채용 애로사항으로 꼽고 있습니다. 또 직무 중심 채용과 수시채용이 강화되는 흐름도 나타나고 있습니다. 상생랩스의 경우 이번에는 10명 → 4명 → 0명 에서 퍼널이 끊겼습니다. 이것은 단순히 지원자의 문제가 아니라우리 채용 프로세스에 문제가 있다는 신호일 수도 있습니다. 3. 스타트업은 '채용공고'가 아니라 '회사 자체'를 팔아야 한다 대기업은 회사 이름 자체가 브랜드입니다. 하지만 스타트업은 다릅니다. 특히 상생랩스처럼 이제 시작하는 회사라면 지원자가 회사를 검색했을 때 다음 질문에 답할 수 있어야 합니다. • 이 회사는 무엇을 하는가? • 왜 이 사업을 하는가? • 대표는 어떤 사람인가? • 회사는 어디까지 성장하려는가? • 내가 입사하면 무엇을 하게 되는가? • 1년 뒤 나는 무엇을 배우게 되는가? • 이 회사가 성장하면 나에게 어떤 기회가 오는가? 이번 채용에서 우리는 이 질문에 충분히 답하지 못했습니다. 채용공고를 냈다고 해서 채용이 되는 것이 아닙니다. 지원자에게 회사의 미래를 보여줘야 합니다. 4. 신입사원에게는 '현재'보다 '성장 가능성'이 중요하다 상생랩스는 아직 작은 회사입니다. 그것은 약점입니다. 하지만 동시에 강점이 될 수도 있습니다. 신입사원이 회사의 100번째 직원으로 들어오는 것과 첫 번째 직원으로 들어오는 것은 완전히 다른 경험이기 때문입니다. 첫 번째 직원은 회사의 문화를 만드는 사람이 될 수 있습니다. 대표와 직접 일할 수 있습니다. 자신의 아이디어가 서비스에 반영될 수 있습니다. SNS 하나를 운영하는 것이 아니라회사의 브랜드를 함께 만들어갈 수도 있습니다. 우리는 이런 기회를 제공할 수 있습니다. 그런데 그것을 충분히 설명하지 않았습니다. 5. 그래서 채용전략을 바꾸려고 합니다 첫째, 채용공고를 회사소개서처럼 만들겠습니다. 업무만 나열하지 않고 회사의 비전과 성장경로를 보여주겠습니다. 둘째, 지원자가 입사 후 어떤 일을 하게 되는지 구체적으로 보여주겠습니다. 셋째, 대표가 직접 회사의 이야기를 하겠습니다. 스타트업에서 대표는 가장 중요한 채용 브랜딩 자산이기 때문입니다. 넷째, 지원자도 회사를 평가할 수 있도록 정보를 공개하겠습니다. 다섯째, 지원자 수보다 최종적으로 함께할 한 사람의 적합성을 중요하게 보겠습니다. 2026년 채용 트렌드에서도 지원자 수 자체보다 면접 전환율, 최종 합격률 등 채용 성공 확률을 높이는 정밀 채용이 중요해지고 있다는 분석이 나옵니다. 결국 질문은 이것입니다. “상생랩스는 신입사원을 뽑을 수 있을까?” 저는 아직 답을 모릅니다. 하지만 한 가지는 분명합니다. 좋은 사람을 뽑기 전에좋은 사람이 오고 싶어 하는 회사를 만들어야 합니다. 이번 채용에서는 실패했습니다. 하지만 실패의 원인을 지원자에게 돌리고 싶지는 않습니다. 오히려 이것을 상생랩스의 첫 번째 HR 데이터로 생각하려고 합니다. 10명이 지원했다. 4명이 면접 대상자가 되었다. 그리고 0명이 면접장에 왔다. 이 숫자를 기억하겠습니다. 그리고 다음 채용에서는10 → 4 → 2 → 1 이라는 숫자를 만들어보겠습니다. 한 명이면 충분합니다. 상생랩스와 함께 성장하고 싶은 단 한 명. 그 한 명을 찾는 것이지금 우리의 첫 번째 인사전략입니다.