시니어를 매니저로 올리지 않았다면: 프린시펄 트랙의 실전 설계

지난 칼럼에서 우리는 시니어의 커리어를 매니저와 프린시펄(전문가)로 나누는 기준을 다뤘습니다. 만약 고수를 관리직으로 올리지 않기로 했다면, 이제는 그 결정이 방치가 아닌 전략적 배치임을 증명해야 합니다. 링크드인의 수많은 리더가 고민하는 지점, 즉 직함 없이도 시니어를 춤추게 하는 세 가지 실전 영토 설계법을 공유합니다. 1. 지시가 아니라 권위 매니저가 사람의 근태와 성과를 관리한다면, 전문가는 일의 본질과 방향을 통제해야 합니다. 프린시펄 시니어에게 줄 수 있는 가장 강력한 예우는 대표가 스스로 존중하기로 선택한 기술적 권위를 공식화하는 것입니다. 단순히 믿는다는 말로 끝내지 마십시오. 프로젝트 킥오프 시 해당 영역의 최종 기술 승인권자로 문서에 명시하고, 해당 시니어의 확인 없이는 다음 단계로 넘어가지 않는 게이트를 설정하십시오. 특정 영역에 대해서는 대표도 임의로 의사결정을 뒤집지 않는 것을 원칙으로 삼되, 만약 번복이 필요하다면 해당 전문가와의 공개적인 논의와 합의를 거치는 절차를 공식화하십시오. 서열이 아닌 절차와 전문성으로 조직을 움직이는 쾌감을 주는 것이 전문가 리텐션의 핵심입니다. 2. 보상 상한선을 없애라 많은 기업이 전문가 트랙을 도입하면서도 보상 체계에서 한계를 둡니다. 팀장보다 낮은 연봉을 받는 전문가는 결국 조직 내에서 2인자로 취급받는다고 느끼며 다시 관리직으로 눈을 돌리게 됩니다. 모든 조직에서 항상 전문가가 팀장보다 높은 연봉을 받아야 한다는 뜻은 아닙니다. 다만, 조직 내 가장 어려운 문제를 책임지는 시니어에게 팀장보다 낮아야 한다는 암묵적인 상한선은 없어야 합니다. 뜬구름 잡는 기준 대신, 분기별로 해당 전문가가 방어한 리스크 또는 해결한 고난도 과제를 리스트업하고 이를 보상 테이블에 반영하는 방식을 도입하십시오. 숫자로 증명되는 보상은 리더가 그 전문가의 길을 얼마나 귀하게 여기는지 보여주는 가장 확실한 메시지입니다. 3. 사람 없이도 팀을 움직이게 전문가는 사람을 직접 관리하지 않지만, 조직 전체의 실무 근육을 키우는 가이드 역할을 수행해야 합니다. 이를 위해 리더는 시니어가 직접 지시하지 않고도 영향력을 발휘할 수 있는 환경을 설계해야 합니다. 예를 들어, 모든 신규 상품 출시나 주요 제도 개편 안건은 프린시펄 리뷰를 거치고 나서야 최종 결정이 나도록 프로세스를 묶어둘 수 있습니다. 다만, 시니어가 심사위원처럼 뒷짐만 지고 있으면 조직 내 고립감이 생길 수 있습니다. 따라서 리뷰어 역할을 수행함과 동시에, 팀 내에서 가장 해결하기 어려운 핵심 실무를 직접 맡아 수행하는 균형을 유지하게 하십시오. 직접 문제를 푸는 동료이자 동시에 기준을 제시하는 가이드로 존재할 때, 전문가의 영향력은 가장 건강하게 흐릅니다. 전문가 트랙은 고립이 아니라 몰입의 기회여야 합니다 전문가로 남은 시니어를 단순히 비싼 실무자로 방치하지 마십시오. 그들이 현업에서 물러난 관찰자가 아니라, 가장 어려운 문제를 풀기 위해 아껴둔 최종병기라는 인식을 조직 전체에 심어 주어야 합니다. 대표님이 그들의 전문성을 전폭적으로 신뢰하고 영토를 보장해 줄 때, 시니어는 비로소 관리직이라는 외투를 벗어 던지고 고수로서의 진면목을 발휘하기 시작합니다. 칼을 가는 고수에게는 그에 걸맞은 전장을 주십시오 경험구독은 시니어가 매니저든 전문가든 각자의 위치에서 최고의 결과를 낼 수 있도록 조직의 구조를 함께 고민합니다. 이번 주 안에, 관리자가 아닌 시니어 한 명을 떠올려 보십시오. 그리고 그에게 줄 수 있는 권위, 보상, 영향력의 무대를 각각 하나씩 적어보는 것에서 시작하셔도 좋습니다. 그 고요한 영토에서 피어나는 통찰이 대표님의 회사를 위기에서 구할 가장 날카로운 무기가 될 것입니다.