인사팀 7년차, 회사와 싸우기로 결심했습니다. (임신기 단축근무 사용 여성직원의 성과급 삭감)

안녕하세요. 남초(90% 이상) 중견기업 제조업체에서 7년 차 HRD를 담당하고 있는 현직자입니다. 같은 인사팀 소속이지만, 저희 팀장님의 법 해석과 회사의 기준이 도저히 납득되지 않아 인사 선배님들과 노무사 분들의 고견을 구합니다. 1. 사건 개요 • 이슈: 26년 1월 지급 예정인 '25년 경영성과급' 산정 시, 제가 25년에 법적 권리로 사용한 '임신기 근로시간 단축(1일 2시간)' 기간을 '비근무'로 간주하여 일할 공제(삭감)하겠다고 통보받음 • 회사의 논리: "성과급은 근로기준법상 '임금'이 아니므로(재량적 금품), 법적 임금 삭감 금지 조항(제74조)의 적용을 받지 않는다." 2. 인사팀장과의 면담 내용 제가 "임금이 아니더라도 모성보호 제도를 이유로 불리하게 처우하는 것은 남녀고용평등법 위반(차별) 소지가 있다"고 이의를 제기하자, 팀장님은 노무법인 자문을 받았다면서 아래와 같이 답변했습니다. 팀장 曰: "성과급은 회사의 재량권 범위다. 차별하려고 설계한 건 아니지만, 회사가 기준을 정하면 되는 거다." 3. 명백한 남녀 차별 회사는 '무노동 무임금' 논리로 제 성과급을 깎겠다고 합니다. 하지만, 남성 직원들이 사용하는 '배우자 출산휴가(20일)'에 대해서는 성과급을 전혀 공제하지 않고 100% 지급합니다. • 남성: 아예 출근하지 않는 20일(160시간) → 공제 없음 • 여성: 임신 12주 이내에 2시간씩 단축한 시간 → 삭감 160시간을 쉰 남성은 전액 지급하고, 법적 보호를 받아 유급으로 단축 근무한 여성만 삭감하는 것. 이게 '성차별'이 아니면 무엇입니까? 4. 절차적 하자 (사전 미고지로 인한 선택권 박탈) 또한 이번 공제 기준은, 임신기 단축 신청 당시 공지로 안내된 바가 전혀 없었습니다. 저는 연차휴가가 많이 남아있었고, 만약 공제 사실을 미리 알았다면 '임신기 단축' 대신 '시간 단위 연차'를 써서 100% 성과급을 보전했을 것입니다. 팀장님께 "미리 알려줬어야 하는 것 아니냐, 알았다면 내 남은 연차를 썼을 것이다"라고 따지니, 그제야 "그렇게 생각할 수도 있겠네. 몰랐을 때보다는 알려줬을 때 본인이 선택하게 하는 게 오해가 없었겠네"라며 절차적 미비를 시인했습니다. 5. 질문 1) 팀장님 주장대로 성과급이 임금이 아니면, 남녀고용평등법상 차별 금지 조항을 피해 갈 수 있는 건가요? 2) 남성 휴가자(100% 지급)와의 형평성 문제와, 사전 미고지로 인한 연차 사용 기회 박탈을 근거로 노동위원회에“차별시정 신청“을 하면 승산이 있을까요? 3) 인사팀 직원이 자사 팀장을 신고한다는 게 현실적으로 참 두렵습니다. 하지만 회사의 태도를 보니 그냥 넘어가면 안 될 것 같습니다. 비슷한 경험이나 조언이 있다면 부탁드리겠습니다. #노무 #인사 #인사제도