우리 팀 첫 시니어, 90일 안에 ‘진짜 동료’로 만드는 온보딩 매뉴얼

지난 칼럼들을 통해 시니어의 필요성과 그들의 진심, 그리고 대표의 그릇에 대해 이야기했습니다. 많은 대표님이 묻습니다. "좋은 분인 건 알겠는데, 막상 우리 팀에 오시면 어떻게 일을 시작해야 할까요?" 시니어는 '외계인'이 아니라 '강력한 엔진'입니다. 하지만 엔진도 제대로 장착(On-boarding)하지 않으면 소음만 내고 멈춰버립니다. 베테랑을 영입해 폭발적인 성과를 내는 팀들의 공통된 '90일 온보딩 프레임워크'를 공개합니다. 1단계: 1~30일 [싱크로율 맞추기: 'No 리스트'의 명문화] 가장 큰 실수는 시니어가 오자마자 "알아서 잘해주시겠지"라며 방치하는 것입니다. 미션 합의: "우리 회사의 매출을 올려주세요"가 아니라 "앞으로 3개월간 영업 파이프라인의 구멍 3개를 찾아주세요"처럼 구체적이어야 합니다. No 리스트 결정: 시니어가 '하지 말아야 할 일'을 먼저 정하세요. (예: 주니어들 근태 관리나 단순 문서 수정 등). 그들의 시간은 오직 '의사결정의 질'을 높이는 데만 쓰여야 합니다. 2단계: 31~60일 [신뢰 시스템 구축: '직언 루틴' 만들기] 시니어가 눈치를 보기 시작하면 그 가치는 0원이 됩니다. 주간 1:1 세션: 일주일에 한 번, 30분은 오직 대표와 시니어만의 시간을 갖습니다. 이때 대표는 "요즘 어때요?"가 아니라 "제가 놓치고 있는 리스크 3가지만 말씀해 주세요"라고 먼저 질문을 던져야 합니다. 심리적 안전감 확보: 시니어의 직언이 회의실에서 나왔을 때, 대표가 이를 경청하고 수용하는 모습을 전 팀원에게 의도적으로 보여주세요. 3단계: 61~90일 [성과 스냅샷: '작은 성공'의 가시화] 90일이 될 무렵, 시니어의 존재 이유를 팀 전체가 체감해야 합니다. Quick Win 정리: 시니어가 투입되어 바뀐 '숫자'나 '프로세스'를 공유하세요. "시니어님이 오신 뒤로 의사결정 시간이 절반으로 줄었습니다" 같은 구체적인 사례가 필요합니다. 파트너십 확정: 90일간의 경험을 바탕으로, 앞으로의 협업 형태(구독 유지, 풀타임 전환, 자문 확장 등)를 최종 결정합니다. 마치며: 시니어는 '가르치는 사람'이 아니라 '함께 뛰는 사람'입니다. 온보딩의 핵심은 시니어를 '외부 전문가'라는 외딴섬에 두지 않는 것입니다. 대표님의 고민 한복판으로 그들을 초대하십시오. 90일의 시간이 흐른 뒤, 그 베테랑이 대표님의 고민을 자신의 고민처럼 여기며 "우리 회사는 말이죠..."라고 말하기 시작했다면, 당신은 연봉 수억 원 이상의 가치를 지닌 '경험 자본'을 완벽히 내재화하는 데 성공한 것입니다. [경험구독 가이드] 우리 팀에 딱 맞는 시니어 온보딩 체크리스트가 필요하신가요? 댓글로 '90일'이라고 남겨주시면, 제가 정리한 매뉴얼 전문을 보내드리겠습니다. #스타트업성장 #온보딩매뉴얼 #시니어리더십 #조직문화 #경험구독 #히어로잡 #매니지먼트 #90일플랜