대기업 문화가 바뀐다! 신입사원이 대표를 가르치는 리버스 멘토링

신입사원이 대표의 멘토라고요? 리버스 멘토링, 이건 이벤트가 아닙니다 요즘 뉴스 하나 보고 저도 “이야… 이건 좀 쎄다” 싶었습니다. 바로 이스타항공 이야기입니다. 신입사원이 대표님의 멘토 역할을 한다? 처음엔 저도 그랬습니다. “이거 보여주기용 아니야?” “행사 한 번 하고 사진 찍는 거 아니야?” 하지만!!! 내용을 뜯어보니 다르더군요. 리버스 멘토링, 이름은 거창한데 본질은 단순합니다 우리가 아는 멘토링은 보통 이렇죠. - 선배가 후배를 가르치고 - 상사가 부하직원을 지도하고 - 임원이 방향을 제시합니다 그런데 리버스 멘토링은 정반대입니다. - 신입사원, 대리급 직원이 - 임원, 대표에게 - “요즘 현장은 이렇습니다”라고 말하는 구조 그럼 이런 질문 나옵니다. 대표가 신입에게서 도대체 뭘 배운다는 거죠? But…이스타항공 사례를 보면 이 질문이 좀 부끄러워집니다. 말이 아니라, 결과가 나왔습니다 이스타항공에서는 대표가 6개월 동안 신입사원 멘토들에게 조언을 받았습니다. 그리고 실제로 바뀐 것들입니다. - 무슬림 승객을 위한 기도 방향 표기 - 승무원만 하던 CPR 교육을 전 직군으로 확대 이 아이디어들, 회의실에서 임원들이 낸 게 아닙니다. 현장에서 보고 불편함을 느끼던 신입사원들의 시선에서 나왔습니다. 이게 바로 “진짜로 대표가 신입에게 배운” 사례입니다. 왜 이런 구조가 필요할까요? 사실입니다. 경영진은 의도치 않게 자기 시야에 갇히기 쉽습니다. - 보고서는 예쁘게 올라오고 - 회의에서는 문제없다 하고 - 현장의 진짜 불편은 걸러집니다 반면 신입사원들은 어떤가요? “이상한데…” “말해도 되나?” “괜히 찍히는 거 아냐?” 이 감정, 저도 HR 하면서 정말 많이 봤습니다. 그래서 필요한 게 ‘용기’가 아니라 ‘구조’입니다. 리버스 멘토링은 신입에게 용기를 강요하는 제도가 아닙니다. 말해도 되는 구조를 회사 차원에서 만들어주는 겁니다. 리버스 멘토링, 이렇게 안 하면 망합니다 위와 같은 사례를 만들고 싶다면 운영에서 반드시 지켜야 할 포인트가 있습니다. 멘토는 말 잘하는 사람으로 - 낯가림 심한 친구 앉혀두면 - 건 멘토링이 아니라 고문입니다 ^^; 에너지 있고, 관찰력 있는 친구들이 적합합니다 1:1 말고, 2~3명 팀 구성 - 신입 혼자 대표 앞에 앉히면 얼어붙습니다 - 팀이 되면 말의 밀도와 안정감이 완전히 달라집니다 멘티(임원)는 꼰대 모드 OFF - “우리 회사는 원래…” 이 말 나오는 순간 게임 끝입니다 - 판단은 나중에, 우선은 듣는 겁니다 시간은 넉넉하게 - 점심시간 30분? 그딴 거 안 됩니다 - 최소 1~2시간은 써야 관계가 생깁니다 기간은 짧아도 3개월, 제대로 하려면 6개월 - 두 번 만나고 끝낼 거면 시작하지 마세요 - 상·하반기로 나눠 6개월 운영이 가장 안정적입니다 이건 회사 얘기만이 아닙니다 이 구조, 조직에만 쓰는 기술 아닙니다. - 부부 관계, 연인 관계, 부모와 자식 관계도 똑같습니다 늘 말하는 사람만 말하고 늘 듣는 사람만 듣는 구조. 이건 관계가 아니라 지시 체계에 가깝습니다. 역할을 한 번 뒤집어보는 순간, 관계의 공기가 바뀝니다. “우리 회사는 그런 문화 없어요”라고요? 그래서요? 그럼 누가 시작해야 할까요? 바로 당신입니다. - 인사팀이라면 제안해보세요 - 팀장이라면 파일럿으로라도 해보세요 - 신입이라면, 조심스럽게 문제를 던져보세요 반응이 안 좋다? 그럼 최소한 말은 해본 겁니다. 진짜 불만만 쌓아두다 아무 말도 못 하고 나가는 것보다 훨씬 건강한 선택입니다. 아래 요약입니다 - 리버스 멘토링은 트렌드가 아닙니다 - 신입 퇴사율을 낮추고 - 조직의 둔감을 깨우는 생물적인 조직 변화 솔루션입니다 회사가 바뀌고, 사람이 바뀝니다. 그리고 이 변화는 아주 작은 대화 하나에서 시작됩니다. 위 내용을 읽고 인사 직무관련 인사이트가 필요해 더 많은 소통을 하고 싶은 분들은 댓글로 문의주세요~