요즘 삼성, 네이버 이야기 많이 나옵니다.

그런데 말이죠. 이걸 단순히 “대기업의 판단 미스” 정도로 보면 인사담당자 입장에서는 아무 것도 남지 않습니다. 하지만!!! 이 이야기를 채용과 인재, 조직 의사결정 관점으로 보면 꽤 많은 힌트가 나옵니다. 삼성과 네이버가 놓친 것은 기술이 아닙니다 사실, 기술이 부족했을까요? 아닙니다. 자본이 없었을까요? 그것도 아닙니다. 그들이 놓친 건 딱 하나입니다. 타이밍에 대한 판단을 할 수 있는 ‘사람’이었죠. 삼성 사례를 HR 관점에서 보면 삼성이 안드로이드를 거절했던 시점. 그때 삼성 내부에는 이런 분위기가 있었을 겁니다. - 우리는 이미 잘 나가고 있다 - 자체 OS(바다)가 있다 - 외부 플랫폼에 종속되면 안 된다 맞는 말처럼 보입니다. 그런데 But… 이건 기술 판단이 아니라 조직 문화의 문제였습니다. - 외부 협업을 경계하는 문화 - 내부 성공 경험에 대한 과도한 신뢰 - “우리가 정답이다”라는 집단 사고 이런 조직에서는 새로운 흐름을 읽는 인재가 있어도 의사결정 테이블까지 올라가지 못합니다. 인사담당자라면 공감하실 겁니다. “이 사람 말은 맞는데, 조직이 안 받아들이겠지…” 이런 순간들 말이죠. 네이버 사례는 더 HR스럽습니다 네이버는 지식인이라는 데이터 금광을 갖고 있었습니다. 사실, AI를 하기에는 이보다 좋은 환경도 없습니다. 그런데 왜 놓쳤을까요? - 경영진의 백그라운드 - 기술에 대한 이해도 - 단기 리스크 회피 성향 결국, 누가 의사결정을 하느냐의 문제였습니다. AI는 정량으로만 판단하면 항상 위험해 보입니다. ROI 불확실 법적 이슈 윤리 문제 그래서 재무, 법무 관점에서는 늘 “보류”가 됩니다. 하지만!!! AI 같은 건 정성 판단을 할 수 있는 사람이 앞에 서 있어야 합니다. HR 입장에서 보면, 이건 명확합니다. - 미래를 읽는 인재를 키웠는가 - 그런 인재에게 권한을 줬는가 - 실패를 감내할 구조를 만들었는가 이 질문에 “아니오”라면 네이버의 결과는 어느 조직에서든 반복됩니다. 결국, 문제는 ‘사람 배치’입니다 저는 이걸 이렇게 정리합니다. - 전략은 사람이 만든다 - 타이밍은 사람이 놓친다 - 조직의 미래는 인사에서 결정된다 위와 같은 흐름입니다. 삼성과 네이버 모두 똑똑한 사람이 없어서 실패한 게 아닙니다. 그 사람을 쓰지 못한 구조가 문제였죠. 그래서, 채용 트렌드 이야기를 해보면 요즘 대기업 채용 트렌드를 보면 공통점이 하나 있습니다. - 직무 전문성만 보지 않는다 - ‘판단의 근육’을 본다 - 기존 답을 의심할 수 있는 사람을 찾는다 왜일까요? 한 번 타이밍을 놓치면 그 다음은 항상 추격자가 되기 때문입니다. 2등이 나쁜 건 아닙니다. 하지만 2등의 길은 늘 비쌉니다. 시간도, 돈도, 사람도 더 들어갑니다. 인사담당자로서 우리가 봐야 할 포인트 정리해보면 이렇습니다. - “우리 회사에 안 맞아”라는 말, 너무 쉽게 쓰고 있지는 않은가 - 외부에서 온 제안을 방어적으로만 보고 있지는 않은가 - 새로운 인재가 ‘말할 수 있는 자리’를 가지고 있는가 사실, 조직은 생물입니다. 정형화된 솔루션으로는 타이밍을 잡을 수 없습니다. 그래서 요즘 저희 인사담당자들끼리 모이면 이런 이야기들을 정말 많이 합니다. “우리 회사, 다음 타이밍은 언제 올까?” “그때, 우리는 어떤 사람을 앉혀야 할까?” 이 질문을 미리 던지는 조직과 사고가 난 뒤에 인사 전략을 바꾸는 조직의 차이는 상상 이상으로 큽니다. ex) 과거에는 “말 잘 듣는 인재”가 필요했다면, 이제는 “조용히 다른 답을 준비하는 인재”가 조직을 살립니다. 위 내용을 읽고 인사 직무관련 인사이트가 필요해 더 많은 소통을 하고 싶은 분들은 댓글로 문의주세요~