리더십의 변화 없이는 퇴사율은 절대 줄지 않습니다

요즘 인사담당자분들과 이야기하면요. 공통적으로 나오는 한숨이 있습니다. 바로 퇴사율 이야기입니다. 사람들이 더 좋은 조건을 찾아 떠나는 건 자연스러운 흐름입니다. 그런데!!! 이직률을 낮춰보겠다고 복지를 늘리고, 사내 행사 늘리고, 상품권 나눠주는 방식은요. 말 그대로 “겉치레 솔루션"일 뿐입니다. 사실 직원들이 회사에서 가장 크게 스트레스 받는 지점은 관계, 그중에서도 상사와의 관계입니다. 업무는 버텨도 사람은 못 버티는 경우가 훨씬 많습니다. 저희 인사 담당자 네트워킹 모임에서도요. 이 부분 때문에 애꿎은 인사 팀이 욕을 먹고 책임을 뒤집어쓰는 경우가 정말 많습니다^^; 그래서 오늘은, 지금 시대에 리더가 어떻게 달라져야 퇴사율이 줄어드는지 조금 솔직하게 말씀드리겠습니다. 리더십의 변화: 가트너가 이미 답을 말해줬습니다 가트너는 이렇게 이야기합니다. “리더의 효과적인 코칭은 직원 몰입도를 40% 높이고, 이직률을 20% 낮춘다." But! 이 숫자를 그냥 ‘좋은 말’ 정도로 넘기면 안 됩니다. 팬데믹 이후 업무 구조가 완전히 바뀌었기 때문입니다. 재택, 유연근무, 탄력근무. 개개인의 성과가 숫자로 명확히 드러나는 환경. 이제 리더의 역할은 예전처럼 "관리"가 아니라 직원을 연결시키고, 방향성을 제시하는 생물적 개념의 리더십으로 진화해야 합니다. 요즘 필요한 리더십은 바로 ‘연결형 리더십’ 제가 현장에서 자주 보는 좋은 리더들의 공통점이 있습니다. 그들은 팀원들을 ‘한 사람 한 사람’ 연결합니다. 그리고 조직 내의 자원을 ‘적절한 타이밍’에 연결합니다. 이게 말로는 쉬운데, 실제로는 리더 역량이 정말 크게 차이 납니다. ● 직원 간 연결: 팀의 결속력을 만드는 힘 팀의 공동 목표를 명확히 보여주고 서로에게 기대야 하는 이유를 설명하고 의견 충돌이 생길 때 대화의 장을 열어 위기가 아니라 성장을 만들어냅니다. 여기서 중요한 포인트는 리더가 연결을 ‘강요’하는 게 아니라 ‘촉진’하는 사람이어야 한다는 점입니다. ● 조직 연결: 문제 해결 능력의 레벨이 달라집니다 어떤 조직의 도움을 받아야 할지 판단해 네트워크를 이끌고 직원에게 성장 기회를 던져주고 방향성을 제시하되, 답을 ‘정형화된 매뉴얼’로 강요하지 않습니다. 이런 리더가 있는 조직은요. 직원들이 웬만해서는 회사를 안 나갑니다. 상사가 나를 성장시켜주고, 조직을 연결해주고, 문제를 대신 싸워주는 느낌을 받기 때문이죠. 결국 리더의 역할은 무엇인가? 위 내용을 하나로 묶어 말씀드리면요. 리더는 직원과 끊임없이 상호작용하며 성과가 나오는 생태계를 만들어내야 합니다. 이게 어렵다면? 퇴사율은 계속 오르고요. 인사는 계속 소방수 역할만 하게 되고요. 리더는 왜 사람들이 나가는지 끝까지 모른 채 시간이 흘러갑니다;; ex) 실제로 어떤 스타트업에서는요. 이직률의 절반 이상이 “A팀 리더" 한 명 때문이었습니다. 복지를 아무리 넣어도 해결이 안 되더군요ㅎㅎ 리더십의 변화 없이는 퇴사율은 절대 줄지 않습니다. 위 내용을 읽고 인사 직무관련 인사이트가 필요해 더 많은 소통을 하고 싶은 분들은 댓글로 문의주세요~