우리 회사의 핵심인재는 왜 늘 모호할까?

회사를 다니다 보면요. 신년행사, 회식, 워크숍 같은 자리는 많은데… 정작 “우리 회사가 진짜 원하는 핵심인재가 누구냐”를 명확하게 얘기해본 적은 거의 없습니다. 홈페이지에는 인재상, 핵심가치가 번듯하게 적혀있죠. 그런데 내부 실상을 들여다보면… 그건 말 그대로 대외용 문구일 뿐입니다 ^^; 우선, 핵심인재 정의라는 게 생각보다 훨씬 복잡합니다. 부서마다 평가방식이 다르고, 정량지표가 명확한 곳이 있는가 하면 “무사(無事)가 최고의 성과”인 부서도 있거든요. 여기서부터 인사팀의 머리가 아파지기 시작합니다. 그런데!!! 많은 회사가 핵심인재를 잘못 정의하고 있다는 걸 아셔야 합니다. “성과 좋고, 평가 좋고, 업무능력 뛰어난 사람 = 핵심인재” 이렇게만 생각하면요. 이미 여러분 회사는 지금보다 훨씬 더 성장했고, 핵심인재제도도 예전에 정착됐을 겁니다. But… 현실은 다르죠. 제가 여러 회사에서 핵심인재 프로젝트를 하면서 느낀 점은 하나입니다. 역량이 높아도, 인성이 좋아도… 오너가 좋아하지 않으면 핵심인재가 아닙니다. 반대로 말하면요. 오너가 좋아하는 사람은— 조직 내부 기준으로 보면 핵심이 아니어도 핵심인재가 될 가능성이 높습니다. ex) 성장 시기를 기가 막히게 탄 상사, 아첨꾼, 정치꾼 등등 ^^; 이런 분들이 왜 오너에게 중용되냐고요? 이유는 단순합니다. 오너는 이미 자기만의 핵심인재 가치관을 내부에 가지고 있기 때문입니다. 다만 그게 공개적으로 정리돼 있지 않을 뿐입니다. 사실 조직관리 이론에서도 관리자 1명이 감당할 수 있는 인원은 약 10명입니다. 그 이상이 되면 중간관리자가 필요하죠. 오너라고 다르지 않습니다. 회사가 커질수록 오너의 ‘눈이 닿는 범위’ 밖에 있는 인재들이 많아지고, 그때부터 그 역할을 인사팀이 대신하게 되는 겁니다. 저희 인담 네트워킹 모임에서도요. “오너의 선호를 모르면 핵심인재 제도는 100% 실패한다”는 얘기가 실무자들 사이에서 가장 많이 나옵니다. 그래서 제가 여러 시행착오 끝에 내린 결론은요. 핵심인재의 기준은 정량&정성 평가 49% + 오너가 좋아하는 인재 51% 입니다. 이 51%가 생물적인 개념이고, 정형화되지 않은 개념이라 인사팀은 난감해하지만… 이걸 인정해야만 제도가 현실에서 굴러갑니다. 강의나 컨설팅할 때도 늘 말합니다. 핵심인재는 제도보다 “오너의 마음”이 먼저다. 이 기준을 갖고 접근하면 예산, 기획, 내부 설득의 난이도가 체감될 정도로 내려갑니다. 핵심인재제도는 복잡한 제도가 아닙니다. 단지… 그동안 말하지 못했던 ‘진짜 기준’을 인사팀이 용기 내어 확인해야 하는 작업일 뿐입니다. 위 내용을 읽고 인사 직무관련 인사이트가 필요해 더 많은 소통을 하고 싶은 분들은 댓글로 문의주세요~