핵심인재제도, 왜 이렇게 초반부터 삐걱거릴까요?

오랜만에 핵심인재 이야기를 꺼내봅니다. 시간이 흐를수록 전 산업군에서 인재의 중요성은 더욱 커지고 있습니다. 그래서일까요. 요즘 기업들 사이에서 핵심인재제도를 구축하려는 니즈가 정말 많아지고 있습니다. 그런데!!! 막상 제도를 시작하려 하면 초반부터 동상이몽이 펼쳐집니다. 뭔가 잘해보자는 마음은 같은데 방향은 전혀 다른 경우가 많습니다. 우선, 경영진과 인사팀은 출발선부터 다릅니다. 경영진은 핵심인재의 정의조차 모호한 상태에서 “우리도 핵심인재 좀 뽑아봅시다?” 하고 툭 던지는 경우가 많습니다. 기준이 없으니 후보군은 당연히 더 모호해지고요. 반면 인사팀은 어떨까요? 핵심인재를 고민하기도 전에 이미 지쳐 있습니다. 기존 인력관리, 신규 채용, 퇴사관리… 이 세 가지만으로도 하루하루가 전쟁입니다. 저희 인담 네트워킹 모임에서도 이런 이야기가 자주 나옵니다. “핵심인재요…? 생각할 시간이 없어서 핵심인력도 놓치고 있어요ㅎㅎ” 실무자의 현실은 늘 이렇게 생생합니다. 그런데 이 배경에는 분명한 이유가 있습니다. 경영진은 회사가 성장하는 단계에서 미래 성장을 위한 제도를 고민합니다. But! 인사팀은 회사의 성장통을 온몸으로 맞고 있는 중입니다;; 그러니 두 그룹의 온도 차가 생기는 건 너무 자연스러운 현상입니다. 사실 이런 상황을 겪는 실무자들이 정말 많습니다. 말을 해보려 해도 윗선에서 막히고, 혹은 “지금은 때가 아니야”라는 답변만 돌아오죠. 그래서 제가 늘 강조하는 포인트가 있습니다. 핵심인재제도는 제도 자체가 목적이 아닙니다. 그걸 운영할 수 있는 조직의 기초 체력이 먼저 필요합니다. 즉, - 조직문화 활성화 - 소통 체계 정비 - 리더십 라인의 준비도 이런 것들이 갖춰지지 않으면 핵심인재제도는 ‘신축아파트에 하수관은 재건축 수준’이 되는 겁니다;; 겉은 멀쩡한데 안은 물이 새는 구조죠. 하지만 현실은 어떨까요. 경영진의 의지, 내부 사정, 외부 투자자와의 관계 등으로 인해 실무진이 울며 겨자먹기로 추진하는 경우가 많습니다. 그런데 사실 말씀드리면… 제가 다수의 핵심인재제도를 수행해본 경험으로는 이 문제의 솔루션이 생각보다 어렵지 않습니다. 단지 기업들이 너무 복잡하게 생각할 뿐입니다. 다음 글에서 실제 경험 기반으로 “핵심인재제도, 어디서부터 어떻게 잡아야 하는가” 이 부분을 정리해보겠습니다. ex) 경영진을 설득하는 아주 간단한 로직, 인사팀의 과부하를 줄인 상태에서 제도를 도입하는 방식 등 위 내용을 읽고 인사 직무관련 인사이트가 필요해 더 많은 소통을 하고 싶은 분들은 댓글로 문의해주세요~