핵심인재제도, 왜 초반부터 삐걱거릴까?

사실 요즘처럼 전 산업군에서 인재가 중요해지는 시기가 또 있을까요. 기업들은 앞다투어 “핵심인재제도를 만들어보자”라고 이야기합니다. 그런데!!! 막상 시작하려고 하면 이상하게도 초반부터 삐걱거립니다. 왜 그럴까요? 우선, 경영진과 인사팀이 같은 주제를 보면서도 동상이몽을 꾸고 있기 때문입니다. 겉으로는 “핵심인재를 키우자!”라고 말하지만 속으로 생각하는 핵심인재의 정의, 역할, 선발기준은 전혀 다릅니다. 경영진은 이렇게 말하죠. “우리 회사 핵심인재 뽑아와봐. 누구를 올리면 되나?” But… 정작 기준이 없습니다. 어떤 역량을 봐야 하는지, 어떤 후보군을 둘지 감이 없어요. 그냥 막연한 기대만 던지는 겁니다. 반면 인사담당자는 어떨까요? 핵심인재제도 고민은커녕, 이미 채용·퇴사·평가·보상 업무에 치여 하루하루가 버겁습니다. 저희 인사담당자 모임에서도요. “핵심인재제도요? 그거 손대기도 전에 데일 것 같은데요;;” 이런 말 자주 나옵니다. 그런데 여기서 중요한 포인트. 왜 이런 온도 차이가 생길까요? 경영진은 회사가 성장하는 시점에 “이젠 핵심인재가 필요하다”고 이야기합니다. 하지만 인사팀은 그 성장통을 온몸으로 맞고 있는 중입니다. 기존 인력관리도 버거운데 신규 채용은 늘어나고, 퇴사 이슈는 폭발하고… 말 그대로 죽을 지경이죠 ^^; 그래서 실무자들은 알고 있습니다. “이 상황에서 핵심인재제도요? 그 전에 할 일이 너무 많은데요…” 하지만 말할 수 없거나, 말해도 윗선에서 막혀버립니다. 이게 현실입니다. 사실 조직이 이런 상태라면 핵심인재제도보다 조직문화, 커뮤니케이션, 신뢰 기반 같은 기초 공사를 먼저 해야 합니다. 신축 아파트 짓기 전에 기반 다지는 것과 똑같습니다. 기초가 약하면 20층, 30층 올라갈수록 더 흔들리죠. 하지만 현실은 또 다릅니다. 경영진의 긴급한 요구나 회사 내부의 정치적 상황 때문에 실무는 울며 겨자먹기로 진행합니다. 이러니 결과가 좋을 수가 없죠. 그래도 한 가지 말씀드리고 싶습니다. 핵심인재제도를 여러 기업에서 수행해본 경험으로 보면 이 문제의 솔루션은… 생각보다 어렵지 않습니다. 복잡해 보이지만 어떤 관점으로 접근하느냐에 따라 금방 풀리기도 하죠. 시간 될 때 기억 속에 남아 있는 실제 사례들도 풀어보겠습니다 :) ex) 경영진·인사팀 온도차 극복 사례, 핵심인재 후보군 설계 방식 등 위 내용을 읽고 인사 직무관련 인사이트가 필요해 더 많은 소통을 하고 싶은 분들은 댓글로 문의주세요~