'핵심인재' 2탄, 핵심인재 선발 평가 방법

지난 칼럼에서 핵심인재의 선발과 운영 전략을 이야기했죠. 오늘은 한 걸음 더 들어갑니다. “그래서, 어떻게 평가해야 핵심인재를 제대로 선발할 수 있을까?” 이 질문에 대해 실무자들이 가장 궁금해하는 지점을 중심으로 풀어보겠습니다. 저희 인사담당자 모임에서도 늘 뜨거운 주제입니다 ㅎㅎ 1. 커리어코칭 – 핵심인재의 ‘생물적 성향’을 먼저 본다 사실 핵심인재 후보자를 평가할 때 가장 먼저 확인해야 하는 건 스펙도, 역량 목록표도 아닙니다. 그 사람이 가진 ‘생물적 성향’이 무엇인지 즉, 어떤 사고 패턴으로 일하고 어떤 방식으로 에너지를 소모하는 사람인지부터 확인해야 합니다. 제가 실제 대기업에서 코칭했던 A 직원 사례를 말씀드릴게요. 인사팀에서는 “완벽주의 성향”이라고 판단했어요. 그런데 만나보니 완전히 다른 본질이 보였습니다. 업무 기대치에 조금이라도 못 미칠까 봐 머릿속에서 자동으로 ‘강박적 사고’가 돌아가는 유형이었던 겁니다. 이런 사람을 핵심인재로 올려두면 어떻게 될까요? 성과는 빠를 수 있지만 소진(burnout)은 더 빠르게 찾아옵니다. 그래서 저는 코칭과 멘탈케어를 병행할 것을 권했죠. 핵심은 하나입니다. 핵심인재 선발은 성향·정서·사고패턴까지 포함한 ‘종합적 해석 과정’이다. 이걸 놓치면 핵심인재는 금방 조직을 떠나고, 회사는 이유도 모른 채 당황하게 됩니다;; 2. 전략적 심층 인터뷰 – ‘보이는 말’보다 ‘드러나는 동작’을 본다 핵심인재 인터뷰를 할 때 제가 자주 사용하는 방법이 있습니다. 바로 커피챗입니다. 그런데 커피챗을 그냥 스몰토크 용도로만 쓰면 아무 의미 없습니다. 커피가 다 떨어졌는데도 계속 컵을 드는 사람 있죠? 이게 무엇이냐면, 자기방어기제 자동 발동입니다. 대부분 내향적 성향이거나 긴장도가 높은 사람이 보이는 패턴이에요. 이렇게 대화의 맥락 + 행동의 흐름을 함께 보면 그 사람이 팀을 이끌 스타일인지, 압박에 어떻게 반응하는지, 조직의 중간관리자로 성장할 수 있을지를 꽤 정확하게 읽을 수 있습니다. 3. 질문지법 – “정답 없는 질문”으로 사고의 깊이를 본다 핵심인재 검증에는 정답이 있는 질문이 오히려 방해가 됩니다. 그래서 저는 이런 질문을 많이 씁니다. ① 인성 vs 역량, 지금 우리 회사에 더 중요한 것은? 여기서 핵심은 “둘 다 중요하다”가 아닙니다;; 그건 누구나 하는 말이니까요. 현재 우리 회사의 성장 단계·조직 안정성·기존 구성원의 평균 역량을 고려해 무엇에 우선순위를 둘 것인지 판단할 수 있어야 합니다. 우리 모임에서도 이런 사고를 할 줄 아는 사람을 “아, 이 사람은 핵심인재 감이다” 하고 판단하곤 합니다. ② 이순신 vs 세종대왕, 지금 회사에 필요한 리더는 누구인가? 재미있는 질문 같지만, 사실은 조직 적합성·환경 대응력·사고방식의 유연성을 평가하는 고급 질문입니다. 정답은 없습니다. 하지만 왜 그 인물을 선택했는지, 그 근거가 얼마나 상황 기반인지 여기서 그 사람의 본질이 드러납니다. 4. 직무매뉴얼 작성 – 핵심인재만 중요한 게 아니다 핵심인재를 뽑는 것도 중요하지만 조직 전체의 퍼포먼스를 위해 반드시 필요한 단 한 가지가 있습니다. 바로 정형화되지 않은 실무를 ‘시각화’해주는 직무매뉴얼입니다. 어떤 기업에서 조직문화 진단을 했을 때, 상사는 “신입이 너무 답답하다”고 하고 신입은 “아무것도 알려주지 않는다”고 하더군요. 그래서 저는 상사들이 가진 암묵지(暗默知)를 전부 꺼내어 필수 업무와 기대치, 협업 방식, 보고 기준 등을 매뉴얼로 만들었습니다. 결과요? “불만이 줄었다”는 피드백을 바로 받았습니다. 이게 바로 조직의 기초 체력 강화 작업입니다. 핵심인재 선발은 그 이후에 비로소 효과가 나타납니다. 정리하자면 핵심인재는 ‘결과가 좋은 사람’이 아니라 본질·성향·사고체계까지 해석해야 보이는 사람입니다. 인터뷰 기술만으로는 부족합니다. 관찰·심층 질문·코칭·조직 맥락 이해가 모두 필요합니다. 그리고 조직이 건강해야 핵심인재가 오래 갑니다. 저희 인담 네트워킹 모임에서도 늘 강조합니다. 핵심인재 선발은 기술이 아니라 조직을 읽고 사람을 읽는 능력이다.