2030 인사담당자들이 가장 무서워하는 단어, ‘오피스 빌런’

우선 이런 고민이 요즘 자주 올라옵니다. “대표님… 오피스 빌런들, 채용 단계에서 거를 수 있는 방법 정말 없을까요?” 하지만!!! 대부분의 기업이 아직도 ‘입사 후 적응 실패 → 해고 어려움 → 조직 내 피로도 폭발’ 이 루프에서 벗어나지 못합니다. 왜냐? 채용 프로세스는 그대로인데, 지원자 유형은 달라졌기 때문입니다. 1. 오피스 빌런, 왜 채용 과정에서 걸러지지 않을까? 사실 기업들이 공통적으로 하는 하소연이 있습니다. “스펙은 좋아 보여서 뽑았는데 일은 영…” “태도 문제로 팀 전체가 힘듭니다 ㅠㅠ” “해고 사유는 없는데 조직에는 엄청난 데미지…” HR 입장에서는 가장 난감한 지점이죠. 법적 해고 근거가 없기 때문입니다. 즉, 채용 이후에 얘는 아니다… 싶어도 돌이킬 방법이 없습니다. 그래서 관점 자체가 달라져야 합니다. 입사 후 관리가 아니라, 채용 단계에서의 정교한 선별. 2. 해결책은 단순합니다. “채용 과정에 변화를 줘야 한다.” 현재 대부분의 기업은 이렇게 뽑습니다. 서류 인적성 1차 실무진 면접 2차 임원 면접 합격 But!!! 이 구조로는 지원자의 진짜 태도, 진짜 동기, 진짜 일 방식을 볼 수 없습니다. 특히 MZ세대는 더 그렇습니다. 그래서 제가 제안하는 핵심 솔루션은 하나입니다. 인적성부터 2차 면접 사이 어딘가에 ‘기업 설명(OT)’을 넣어라. 10분이면 됩니다. 하지만 효과는 압도적입니다. 3. 왜 기업 설명을 해야 오피스 빌런이 걸러질까? 이 단계의 목적은 단순한 안내가 아닙니다. 기업 정보를 주는 것 자체가 선별의 장치입니다. 기업문화 조직 분위기 실제 업무 난이도 근무환경 성장 방식 이걸 미리 알려주면? ✔ 묻지마 지원자 바로 이탈 ✔ 면접만 보려고 들어온 허수 지원자 컷 ✔ 실무자·면접관 피로도 감소 ✔ 애초부터 지속적으로 일할 사람만 남음 기업 입장에서 보면, “시간을 벌면서 정확도를 높이는 장치”입니다. 4. OT 없이 입사하면 벌어지는 일 입사 후 실무 환경을 보자마자 퇴사… 이건 실제로 굉장히 많이 발생합니다. 기업은 다시 채용비용 발생. 팀은 다시 교육·OJT 부담. 조직은 피로 누적. 즉, OT는 비용 절감 장치이기도 합니다. 5. 요즘 MZ세대 지원자는 어떻게 평가해야 하는가? “컬쳐데이 도입”을 강력 추천합니다. 왜냐하면 MZ세대는 딱딱한 질문-답변 구조에서 역량이 잘 보이지 않습니다. 오히려 편안한 분위기에서 말하는 방식 협업 반응 진짜 관심사 기업에 대한 태도 이게 명확하게 드러납니다. 컬쳐데이는 단순 이벤트가 아닙니다. 서로를 알아가기 위한 평가의 장입니다. 그리고 중요한 포인트! 지원자가 ‘입사 욕구’를 스스로 느끼게 만드는 것이 장기 근속에 매우 큰 영향을 줍니다. 6. “실효성 있습니까?”라는 질문에 대한 명확한 사례 중견기업 B사에서 실제 컨설팅으로 적용한 케이스가 있습니다. 도입 전: 3개월 이내 퇴사율 90% 채용 프로세스에 10~20분 기업설명 OT 도입 지원자 스스로 이탈 → 남은 사람의 질이 높아짐 최종 채용 3명 3명 모두 현재까지 안정적 근속 중 즉, 불필요한 지원자를 줄이고, 필요한 사람만 남기게 하는 구조적 장치가 바로 OT입니다. 🎯 결론 오피스 빌런은 ‘입사 후 문제’가 아니라 ‘채용 과정의 설계 문제’입니다. 기업이 스스로의 정보를 먼저 제공해야 지원자의 태도·동기·근속 가능성이 드러납니다. 채용 단계에 단 10분의 변화를 넣는 것만으로 조직 전체의 건강도가 달라집니다.