HRA(Human Resource Analytics), 정말 해야 할까?

중견·중소기업 인사팀장님들의 솔직한 고민에서 출발합니다. 우선, 제가 한 가지 질문을 던져볼게요. “요즘 인사팀장들의 가장 큰 고민은 무엇일까?” 정답은 아주 명확합니다. ‘최고의 인재를 뽑아 근속시키는 것.’ 그런데…!!! 바야흐로 퇴사의 시대입니다. MZ세대는 장기근속을 인생 목표로 보지 않습니다. 회사에서 나를 알아주지 않는다 → 바로 퇴사 → 이직. 이 공식이 너무 자연스러워졌죠. 그래서입니다. 정성 들여 뽑아도 금방 나가버리니 속이 뒤집히고;; “도대체 요즘 세대를 어떻게 이해해야 하지?” 이 고민이 중견·중소기업 HR의 일상이에요. 1. 해결책 HRA(Human Resource Analytics) 필수!!! 하지만!!! 여기서 포인트가 있습니다. ‘핵심인재 유출 방지 = 기업 생존’ 이 공식이 성립된 시대라면, HRA는 선택이 아니라 필수입니다. 만약 앞으로도 인사가 데이터를 활용하지 않는다면? AI가 HR을 대부분 잠식하고, 담당자들은 자리에서 짐을 빼야 하는… 그런 현실이 올 수 있습니다. 2. 그런데 문제는… 새로운 제도를 무조건 꺼리는 HR팀도 존재합니다. “불안해서요.” “보이는 게 없어 보여서요.” 이런 막연한 불안함 때문에 혁신을 멈추는 경우가 너무 많죠. 그래서 제가 두 가지 실제 사례로 설명드릴게요. 3. 실제 사례로 보는 HRA의 효과 A 기업 — 근속·연봉 기반 HRA 도입 리더급/시니어급/주니어급 근속 분석 연봉과 지분 변화율 계산 단 1% 지분 감소율 조정으로 무형 자산 6.5억을 세이브!! 이거 그냥 느낌으로는 절대 못 만듭니다. 정량·정성 평가가 있어야 가능한 성과죠. B 기업 — 채용 프로세스 개선 전문 면접관의 구조적 면접 도입 입사 후 체계적 온보딩 운영 채용방식 적정화 종합점수: 0.4 → 0.83 상승 숫자가 이렇게 명확하게 나오니 CEO도 납득하고, HR도 힘을 얻고, 조직도 개선됩니다. 4. 그런데 역설적으로 HR이 미움받는 이유? 돈을 아끼려고 하고, 빌런을 걸러내려고 노력하는데… 왜 인사팀을 싫어할까요? 바로 이겁니다. 숫자로 근거치를 제시하지 않기 때문입니다. “좋아 보여서요.” “이걸 하면 좋습니다.” 이런 표현은 더 이상 먹히지 않습니다. 그리고 직원들은 이렇게 말하죠. “인사팀은 돈 쓰는 부서잖아요.” 이 프레임을 깨야 합니다. 5. HRA는 채용뿐 아니라 ‘복지’에도 적용됩니다 중요한 포인트 하나. HRA를 채용에만 쓰면 직원들은 당연히 싫어합니다. 하지만 복지에 적용하면 완전히 달라집니다. 예를 들어볼까요? 500만 원 인센티브 vs 리조트 숙박권·가전구매권·가족여행 상품권 대부분 “당연히 500만 원!”이라고 말하지만 실제로 구성원의 대부분이 가정이 있고, 자녀가 있다면? 가족이 직접 체감하는 복지상품의 ‘체감 만족도’가 훨씬 큽니다. 이게 바로 데이터 기반의 ‘효용 분석’입니다. 즉, HRA가 복지에 적용되면 적정 보상 설계 인건비 절감 직원 효능감 상승 이 세 가지 효과를 동시에 만들 수 있습니다. 6. 결론 HRA는 채용·평가·보상·복지 전 영역에 적용할 수 있는 정형화되지 않은 솔루션입니다. 그리고 이제 HR은 그냥 “사람을 챙기는 부서”가 아니라 숫자로 말하고, 데이터로 설득하고, 기업을 살리는 부서가 되어야 합니다. 우선, 중견·중소기업이라면 HRA 도입이 가장 빠르고 정확한 첫걸음입니다. 이걸 하는 순간 인사팀의 역할과 위상은 완전히 달라집니다.