실업급여 목적으로 조직을 흔드는 사람, 리더는 어떻게 해야 할까요?

안녕하세요. 중소기업에서 중간 리더 역할을 맡고 있는 사람입니다. 최근 너무 황당한 일을 겪어 여러분들의 의견을 듣고 싶어 익명으로 글을 남깁니다. 한 팀원이 본인의 무능과 실수 누적으로 인해 팀에서 업무 부담을 유발한 상황이 있었고, 그 과정에서 수차례 교육과 피드백, 전배까지 진행되었음에도 별다른 개선이 없었습니다. 그러던 중 그 팀원이 퇴사를 하며, 갑작스럽게 고용노동부에 ‘직장 내 괴롭힘’으로 회사를 신고했고, 대표님이 직접 출석 통보까지 받게 되었습니다. 내용 중 하나는 정말 충격적이었습니다. “점심시간에 생일 파티를 하는데 자리에 없던 나를 부르지 않았다”는 이유였거든요. 사실 저희 조직은 자율적 분위기이고, 누가 자리에 없으면 쉬러 갔다고 생각하고 굳이 부르지 않는 문화입니다. 저도 그랬고, 누구에게도 예외가 없었습니다. 그런데 이걸 ‘소외’로 느끼고 신고 근거로 삼았다니, 솔직히 ‘6개월 실업급여를 받기 위해 의도적으로 신고한 건 아닌가?’ 하는 생각까지 들 정도입니다. (참고로 해당 인물은 KPI 미달, 경고 누적, 전배 후에도 반복된 업무 미이행 상태였습니다.) 겉으로는 웃으며 예의 바르게 행동하지만, 뒤에서는 본인의 실수에 대한 반성 없이 피해자 코스프레를 하며, 팀원들에게 과중한 업무를 남기고 오히려 조직을 향해 칼을 겨누는 이 상황이 너무 괘씸하고, 무엇보다 제가 어디서부터 선을 세워야 할지 고민이 큽니다. 많은 선후배 님께 조언을 구하고 싶습니다. 이런 ‘자기 연민 + 피해의식 + 무책임’ 유형의 구성원, 조직 차원에서 어떤 기준과 프로세스를 갖고 계신가요? 괘씸하다고 감정적으로만 볼 수는 없는데, 어디까지 인내하고 어디부터 조치를 취해야 할까요? 이런 사람 하나가 조직 전체의 신뢰와 에너지에 타격을 줄 때, 리더는 어떤 ‘선’을 세워야 할까요? 조직에 대한 진정성과 책임감이 크기에, 저도 지금 저만의 성장통이라 생각하고 받아들이려 노력 중입니다. 하지만 이 부분은 저 혼자만의 가치관으로 해결할 수 있는 문제가 아니라, 조직 내 ‘건강한 기준’이 필요하다는 생각도 듭니다. 공개적으로 꺼내기 어려운 이야기지만, 익명이라는 공간의 힘을 빌려 여러분의 다양한 사례와 통찰을 듣고 싶습니다. 읽어주셔서 감사합니다.