헤어질 결심 part 1

시니어가 되고 나서의 이직을 결심하기는 쉽지 않은 결정이다. 특히 현재 회사에서 지금의 역할을 수행하기까지 입사 후에 개인적인 노력이 너무도 많이 들어갔기 때문이다. 그럼에도 불구하고, 지금의 조직을 떠나 새로운 것을 시작해보려고 한다. 그리고 상장사임에도 불구하고 너무도 체계가 없음에 놀랐는데, 조직의 발전을 위해 잘못된 점을 글로 남겨보고자 한다. 비슷한 규모의 대다수의 코스닥 상장 회사들이 비슷하다고 생각한다. (의료기기 업종) Part 1. 주먹구구식 의사결정과 Top-down 일방적 의사소통 물론 회사가 여태 성장해옴에 있어 리더의 역할이 컸음을 부정하지는 않는다. 다만 시대가 빠른 속도로 변하고 있어 트랜드를 반영하지 않으면 도태된다. 관련 법규도 나날이 업데이트 되기에 이를 발빠르게 반영해야 한다. 일방적인 리더의 의사결정과 탑다운식의 지시 하달은 조직의 발전을 저해하는 요소임은 분명하다. 산업의 트랜드는 실무자들이 가장 잘 체감하고 있는데, 리더가 마음대로 신제품 출시를 명령한다. 분명 실무자들이 보기에는 위험 요소가 많고 성공하지 않을 제품임을 직감한다. 하지만 리더의 일방적인 지시로 제품이 출시되고, 결국 실패하면 실무자의 무능으로 여긴다. 애초에 제품 출시에 있어 충분한 의사소통이 없었다는 이야기다. 조직의 목표를 설정함에 있어서도 마찬가지다. 내년은 무조건 천억 매출 달성해! 라고 리더가 외치면 그게 내년 사업의 목표가 된다. 현재 매출, 산업의 흐름, 이 모든 것을 무시한 주먹구구식 목표 설정. 치밀하게 짜여진 목표와 실행계획에도 그것을 달성하기 쉽지 않은 레드오션 시장임에도 불구하고 애초의 목표 설정의 방법부터가 틀렸기 때문에 절대 좋은 성과가 날 수 없다. 이러한 리더에게 반기를 드는 임원들은 결국 밀려나는 것도 문제이다. 충언은 결코 듣기 좋지 않은 법이기 때문. 가장 아쉬운 조직문화이다.