잦은 이직이 문제라면 오래 한회사 다닌 사람은?

한 곳에서 한 직무로 20년 세월이면 도사급은 되어 있어서 해당 직무 능력에는 의심이 없을 것 같습니다. 그 직무 경험과 능력이 뽑고자 하는 회사가 같은 문제 도메인을 갖고 있어서 쓰일 수 있느냐 하는 것만이 이슈가 될텐데, 채용 공고가 나왔다는 것은 자리가 있고 필요가 있다는 증명이겠죠. 그렇다면 채용을 결정하는 요소는 직무 경험과 능력이 아니라 다른 요소일 가능성이 높지 않을까 싶습니다. 첫째, 나이. 경력자를 뽑는데 기존 직원들의 나이와 견주어 족보를 뒤흔들 경우. 족보가 꼬여도 반드시 필요한 특수 능력자라면 위험을 감수하지만, 단지 활용 가치가 있는 정도라면 위험을 감수하지 않으려 하겠죠. 둘째, "실질적인 예산이나 인력 지원이 없이 현상유지만 요구하는 경영진" 이게 결코 좋은 메시지를 전달하지 않습니다. 퇴직의 변으로는 적당한 듯도 보이지만, 뽑는 회사에서도 같은 일이 벌어질 가능성이 높기 때문입니다. 현재의 인력 채용은 투자나 인력 지원 목적이 아니라, 누군가의 빈자리를 채우기 위함일 수 있는데, 뽑고 난 후에는 현상 유지에 중점을 현장 운영에 문제만 없기를 바랄 수도 있으니까요. 셋째, ’이제 한물가서 나가라고 눈치 주니 이직 하려는거 아니냐?' 이거는 충분히 채용자가 생각해볼 수 있는 것입니다. 하지만 결정적 미채용 사유는 아니라 보입니다. 경력자의 직무 경험과 능력이 필요한 것이기만 하면 저런 의심이 생겨도 결정적 영향을 주기는 어렵죠. 스스로든, 밀려나든, 우리한테 도움이 될 수만 있다면... 이런 생각을 하기 마련이죠. 넷째, "고인물로 정년까지 무난히 가는 것 보다는, 새로운 변화를 배우고 리딩할 기회" 바로 이 지점을 공략해서 좀 더 구체화, 명분 강화, 의지 부각, 남은 10년 세월 커리어 완성 등 어필 전략을 다듬어 보는 게 낫지 않겠나 싶습니다.