나보다 못한 김대리가 이직제안을 더 많이 받는 이유

내(이대리) 옆에 앉아 있는 동갑내기 김대리는 나보다 그리 잘난 것도 없는데, 시도 때도 없이 전화기를 붙들고 밖으러 나간다. 회사 일이라면 당당히 사무실에서 받아도 될텐데, 뭔가 비밀스런 얘기를 하는 것 같다. 조용히 불러 물었다. “ 무슨 비밀전화가 매일같이 그렇게 많이 걸려오냐?” “ 아. 헤드헌터한테서~~” 사실 정량적인 스펙으로는 학교나 경력면에서 김대리보다 내가 더 나은데, 나는 이직 제안전화를 처음 잡사이트에 프로필을 올려놓았을 당시만 빼고 이후에는 거의 받아 본적이 없다. 뭐가 잘 못 된걸까? 아무리 훌륭한 보석이라도 그것이 눈에 띄는 곳에 있어야 찾을 수 있다. 어딘가에 묻혀 있다면 왠만큼 시간과 노력을 쏟지 않고서는 찾기가 힘들다. 그 보석을 눈에 띄는 곳에 놓아 둔다면 너도나도 달려들 것이다. 김대리는 자신을 눈에 띄게 노출시켰고 이대리는 그러지 못했다. 이것이 가장 결정적인 차이다. 헤드헌터나 리크루터들은 후보자 서칭할 때 주요 주요 잡사이트에 올라온 프로필을 중심으로 후보자를 찾는다. 직무와 년차 산업군을 입력을 하고 검색을 하면 제일 앞 페이지에 나오는 순서대로 후보자를 살펴본다. 보통 1~2페이지에서 괜찮은 후보자가 나오면 거기서 서칭을 끝내고, 그 후로 잘 넘어가지 않는다. 뒤로 넘어갈수록 업데이트를 오래전에 한 후보자들이고 이는 이미 취업(이직)을 했거나 더 이상 취업(이직)에 관심이 없다고 인식하게 된다. 그럼 1~2페이지에 프로필이 올라오는 후보자들은 어떤 사람들인가? 스펙이 가장 좋은사람? 이직을 한번도 하지 않고 착실하게 한 직장에서 오래 근무한사람? 경력 퍼포먼스가 가장 좋은 사람? 주요 알고리즘은 가장 최신에 업데이트를 한 순으로 후보자들을 보여 준다. 가령 내가 1분전에 프로필을 업데이트했으면, 검색한 카테코리에서 나를 가장 먼저 보여준다. 직무, 년차, 산업군의 키워드가 들어간 후보자 중에 가장 최근에 업데이트를 한 순. 그런 사람들이 이직 (취업)의 열의가 가장 높은 것으로 간주하고 그들을 우선적으로 보여준다. 그럼 취업, 이직을 빨리 하고 싶은 사람들은 어떻게 하면 되겠는가? 혹자는 이런 질문을 한다. ‘업데이트 할 것도 별로 없는데 자주 어떻게 할 수 있나요?’ 업데이트 내용의 많고 적음이 문제가 아니라 그저 업데이트를 했느냐 안했느냐가 관건이다. 브랜든 저서: 외국계가 더 쉬워( 공저, 피플앤잡외2023), 채용이 바뀐다 교육이 바뀐다 (공저:구글,MS,카카오외 2021), 글로벌 1000대 외국계기업 취업전략 (피플앤잡외2021)