---아래 글은 '달리오라마의 금융인 양병소' 글을 옮겨 적은 글입니다---
안녕하세요 달리오라마입니다. 오늘은 금융권 취업에서 고려되는 역량에 대해서 이야기해 보려고 합니다.
저는 10년 차 금융인으로 어느새 100여 명을 면접하게 되면서 저 나름의 선발 기준을 갖게 됐습니다. 금융권은 여전히 고연봉의 직종이고 지속적으로 발전하고 있는 산업이기 때문에 모집 정원 대비 지원자가 많은 직종입니다.
이 글을 통해서 금융권 인사 담당자는 어떤 측면에서 인재를 평가하는지를 모두 공개하겠습니다. 또한 이 글은 현업 종사자가 자기 역량 계발을 위해 고려해야 할 사항으로 독해해도 좋겠습니다.
위닝일레븐이라는 게임을 아시나요? 제가 어린 시절 축구에 지대한 관심을 갖게 했던 플레이스테이션 기반 게임 이름입니다. 이 게임을 접하면서 오히려 현실 축구를 보는 게 더 재밌어졌습니다.
처음 게임을 접했을 때 부폰, 오웬, 카카, 아드리아누 등의 선수들이 있었는데 세계적으로 유명한 선수였지만 제게는 모두 생소한 인물들이었습니다. 이때 어떤 선수가 있는 팀을 고를 때 도움이 됐던 게 육각형의 Stat 창이었습니다.
금융권 취업 이야기에서 갑자기 무슨 축구 게임 이야기냐고 생각일까요? 저는 축구와 기업 조직 구성이 매우 흡사하다고 생각합니다.
축구에서 구단주는 기업 오너이고, 감독은 CEO 또는 팀장이며, 선수들은 직원들이라고 생각합니다.
이런 측면에서 위닝일레븐의 육각형의 스탯은 CEO 입장에서는 어떤 포지션에 어떤 인재를 데리고 와야 적합한지 신속하게 파악하는 데 도움이 된다고 하겠습니다.
금융권 취업에 필요한 6가지 스탯은 크게 1) 지식, 2) 인성, 3) 후광, 4) 성실성, 5) 적극성, 6) 비전 공유로 나눌 수 있겠습니다. 지금부터 각각 스탯의 상세한 의미와 왜 각 스탯이 금융권에서 중요한지에 대해서 알아보도록 하겠습니다.
본 글은 금융권 취업 중에서도 증권사 IB 업무, PE 업무, 자산운용사 등을 중심으로 기술했음을 밝힙니다.
1. Stat 1: 지식
금융에 대한 기초적인 지식을 갖추고 있는지는 당연하게도 중요한 평가 영역입니다. 보통 업계에서는 Technical question이라고 불립니다. 금융에 대한 정의, 업무에 대한 이해도, 그리고 기업금융이라고 한다면 재무제표에 이해 등을 평가합니다.
축구에 비유하면 축구 지능이라고 하겠습니다. 본인이 뛰고 있는 포지션에 대한 이해도가 얼마나 높은지 그리고 전략과 전술에 대한 이해도가 높은지가 이 분야에 대한 역량 수치를 결정합니다.
금융 지식은 최근에 패스트캠퍼스, 러닝스푼즈, 커리어하이, Financial Career Bible 등 온/오프라인 교육 시장이 잘 발달돼 있기 때문에 과거에 비해 훨씬 더 수월하게 익힐 수 있습니다. 심지어 유튜브를 찾아보면 무료 강의도 다수 있음을 확인할 수 있습니다.
인사담당자 입장에서도 최근 이런 추세를 알고 있습니다. 때문에 지원자들에 대한 기대치가 올라가 있다고 하겠습니다. 실무에 대한 이해도가 부족하다면, 그 사람은 '숙제를 하지 않고 지원한 사람'이라고 인식하는 경우가 있습니다.
이 분야는 기술적인 부분이고 반복 학습을 통해 충분히 능력치를 상위권으로 끌어올릴 수 있는 영역입니다. 다른 영역의 Stat보다는 훨씬 노력으로 극복할 수 있는 부분이기 때문에 금융권 취업을 준비하고 있다면 가장 먼저 집중적으로 Clear 해서 역량을 끌어올려야겠습니다.
장기적으로 이 영역은 금융에 대한 지식보다는 산업에 대한 이해, 매크로에 대한 이해, 심지어는 역사와 글로벌 정치에 대한 이해가 필요한 영역입니다. 투자자로서 역량을 발휘하기 위해서는 단순 금융 기술에 대한 이해가 아닌 세상에 대한 이해가 필요하기 때문입니다.
2. Stat 2: 인성
금융은 신뢰를 기반으로 구축된 산업인 만큼 얼마나 믿을 만한 사람이냐가 평가에서 중요한 요소입니다. (과거 신뢰받는 금융인의 모습에 대해서는 제가 작성했던 아래의 글을 참조하기 바랍니다.)
인성이라는 영역은 주관적인 평가 요소가 개입되고 회사마다 그리고 팀마다 생각하는 바가 다릅니다. 저는 개인적으로 그 사람이 얼마나 투명한 사람인지가 중요하다고 하겠습니다.
투명한 사람은 순진한 사람 또는 순수한 사람과는 구별된다고 생각합니다. 투명한 사람은 '자기 객관화'가 가능한 사람입니다. 본인이 경험했던 것들에 대해서 사실 그대로 이야기하면서 그것을 과대평가하지도 과소평가하지도 않는 것입니다.
금융은 Fact를 얼마나 있는 그대로 전달하느냐가 매우 중요합니다. 함께 일을 할 때 벌어진 사건에 대해서 그 사실을 축소하거나 과대해서 전달하게 되면 의사 결정권자가 잘못된 판단을 내리게 됩니다.
어떤 일에 대해서 자신에 대한 평가와 이익을 고려하지 않고 있는 그대로 말할 수 있는 사람. 우리는 그 사람을 '신뢰할 만한 사람'이라고 이야기합니다. 그리고 그 사람이 향후에 전달하는 말에는 힘이 실리게 됩니다.
이런 배경에서 본인이 경험했던 것들을 최대한 객관적으로 서술하는 역량이 중요합니다. 자신이 했던 역할, 성과와 한계점을 있는 그대로 이야기합니다. 그리고 한계점에 대해서는 극복을 위해서 어떤 노력을 하고 있는지를 이야기합니다.
사람은 결국 그 스토리 과정에 매력을 느끼지 반드시 결말만 중시하지는 않는다는 사실을 기억해야 합니다.
3. Stat 3: 후광
후광은 그 사람의 출신 학교, 자격증, Track Record 등 소위 '스펙'을 가리킵니다. 후광은 단순한 스펙이 아닌 그 사람이 속한 집단에 대한 밸류를 책정하는 스탯입니다.
무엇보다도 사람은 모두 심리적으로 후광 효과에 노출되게 돼 있습니다. 때문에 그 사람이 취득한 스펙에 선입견을 갖게 됩니다. 인사담당자 입장에서도 그 효과에 노출돼 있습니다. 여기서 말하는 후광 효과의 정의는 아래와 같습니다.
"어떤 사람이 가지고 있는 두드러진 특성으로 연관되지 않은 다른 특성을 좋거나 나쁘게 평가하는 것을 의미한다."
이 후광 효과는 '좋은 학벌, 좋은 자격증을 가진 사람 = 신뢰할 만한 사람'이다는 평가로 연결하게 합니다. 단순히 면접관만이 아닙니다. 금융 고객들을 상대할 때 본인이 신뢰할 만한 사람인지를 특별히 증명하지 않아도 학벌과 자격증만으로 KYC(Know Your Customer)가 클리어 되는 경우가 있다고 하겠습니다.
특히나 사모펀드 업계에서는 기업 오너와 거래하는 경우가 많기 때문에 후광 효과를 더욱 강조하는 경우가 많습니다. 지원자가 어떤 집안사람인지, 어느 학교 출신인지, 어떤 자격증을 갖고 있는지에 따라 속하게 되는 커뮤니티가 달라지기 때문입니다.
후광은 선천적인 부분도 있고 바꾸거나 새로 취득하는 데 오랜 시간이 걸린다는 단점이 있습니다. 다만, 현재 시점부터 이 후광 효과를 인지하고 새롭게 쌓아가는 과정이 중요하겠습니다. 본인이 어떤 커뮤니티에서 어떤 활동을 해서 실질적인 결과를 어떻게 도출할 것인지 고민하는 게 필요하겠습니다.
4. Stat 4: 성실성
성실성은 '맡은 책임을 모두 다한다'를 가리킵니다. 성실성은 인성에서 파생된 부분일 수 있습니다. 다만, 이 영역은 금융에서 특히나 강조되는 부분이기 때문에 하나의 Stat으로 자리를 잡았습니다.
금융에서 강조되는 원칙 중에 하나가 '신의 성실의 원칙'입니다. 금융권에서 매우 강조되는 원칙으로 정의는 아래와 같습니다.
"민법 제2조는 '권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 이행하여야 한다.'라고 규정하고 있다. 이것은 권리 의무의 양 당사자는 권리를 행사하거나 의무를 이행함에 있어서 신의와 성실로써 행동해야 한다는 민법상의 대 원칙이다. 이것은 상대방의 정당한 이익을 고려하고 상대방의 신뢰를 저버리지 않도록 행동하여야 하며, 형평에 어긋나지 않아야 한다는 것이다."
신의 성실의 원칙에 입각해 행동한다는 것은 이렇습니다. GP로서 투자자인 LP들의 이익을 보호하기 위해서 가능한 모든 행위를 해야 한다는 뜻입니다.
예를 들어, 고객의 투자금이 한 기업에 투자가 됐는데, 그 기업이 배임과 횡령으로 투자금을 갈취했습니다. GP는 이 상황에서 기업과 전면적인 소송을 벌여서 투자금 회수에 총력을 가해야 합니다. 이것이 '맡은 책임을 다한다'의 자세입니다.
이러한 기질은 이런 대형 이벤트에서만 드러나는 것이 아닙니다. 일상적인 업무를 수행하면서도 '각 팀원들이 각자 1인분의 맡은 책임을 다하는가'라는 업무 추진에 있어서 기본적이고 중요한 항목입니다. 자신 일에 책임을 다하지 않는 사람이 타인의 이익을 위해 본인을 희생하기를 기대하기는 어렵기 때문입니다.
때문에 면접에서 최악의 상황에 본인에게 이익이 되지 않음에도 의무 이행을 위해 끈질기게 노력한 부분을 높게 평가하는 이유가 여기에 있습니다.
5. Stat 5: 적극성
Initiative를 갖고 있느냐는 리더의 자질이라고 하겠습니다. 어떤 문제에 봉착했을 때 그것을 수동적으로 처리하는 게 아니라 능동적으로 대처하는 자세를 가리킵니다.
적극적인 자세는 위에서 내려온 지침에 따라서 매뉴얼 대로 움직이지 않는 것을 가리킵니다. 스스로 비판적인 사고가 가능하다면, 상사의 지시에 'Yes'맨이 되는 게 아니라 'No'를 이야기하려는 자세입니다.
물론 고압적인 분위기가 만연한 금융권에서 'Yes'를 강요받는 것도 현실입니다. 그럼에도, 상사의 잘못된 판단이 그 팀 전체 또는 하우스를 위험에 빠트린다면, 그것은 본인에게도 반대하지 않은 책임이 있음을 주지해야 합니다.
적극성은 내부뿐만 아니라 외부 Resource를 찾을 때에도 중요한 역할을 합니다. 만약 회사에서 '전문가 인터뷰'가 필요한 경우가 있을 때, 그 전문가에게 직접 콜드콜이라도 한 번 시도해 보는 자세, 즉 적극적인 액션과 실행을 하는 자세입니다.
시니어가 되면 결국 자기가 일을 찾아서 수행할 수 있어야 합니다. 시장에서 딜은 굴러 들어오지 않습니다. 굴러오는 딜은 문제가 있는 딜일 가능성이 태반입니다. 그렇다면, 본인이 자신의 먹거리를 발굴할 수 있는 역량이 필요합니다. '적극성'은 시장에서 생존할 수 있는지를 가늠하기 위한 스탯이라고 하겠습니다.
6. Stat 6: 비전 공유
비전 공유는 하우스의 철학을 얼마나 받아들일 수 있느냐로 평가합니다. 쉬운 표현으로는 '조직에 대한 Loyalty'를 가리킵니다. 결국 장기근속을 할 사람인지를 판단하는 부분입니다.
이 부분은 개인의 역량이라고 말하기에는 애매한 부분이 있습니다. 이 부분은 개인이 발전시키는 데 한계가 있기 때문입니다. 하지만, 팀을 이루는 데에는 필수적인 요소라고 하겠습니다.
다시 축구의 예로 돌아가면, 축구 감독들은 각자의 철학을 갖고 선수를 영입합니다. 그리고 자신의 철학에 맞는 전술을 구사합니다. 선수들은 때로는 그 축구 감독의 철학을 의심하기도 하고, 그 전술이 전혀 맞지 않는 전술이라고 생각하기도 합니다.
그에 반해, 어떤 인물은 그 축구 감독의 철학과 전술에 본인을 맞추는 경우가 있습니다. 심지어 윙포워드에서 윙백으로 포지션을 변경하기도 합니다. 이런 역량이 바로 비전 공유라고 하겠습니다.
누군가는 그 축구 감독과 맞지 않아 끊임없이 분쟁을 일으키고 결국에는 팀을 떠나 이적을 하게 됩니다. 이 부분은 사실 선수만의 문제는 아니며, 감독과 구단주가 신경 써야 하는 부분이기도 합니다.
위 글은 비전이 공유와 맞물려 감독과 구단주 입장에서 고려해야 할 사항을 적었던 글입니다. 감독과 구단주의 입장에 있는 분들에게는 일독을 권합니다.
7. 글을 마치며
오늘은 금융권 취업을 위해 고려해야 할 6가지 핵심 역량에 대해서 알아봤습니다. 금융권에서 장기근속을 하기 위해서는 자신의 강점과 약점을 명확히 파악할 필요가 있습니다.
자신에 대해서 잘 알고 있는 자가 결국 생존에 유리한 시장입니다. 자신의 강약점을 알고 있을 때, 어떤 사람과 팀을 이뤄야 할지 그리고 어떤 하우스에서 커리어를 지속해야 할지에 대한 판단을 하게 됩니다.
많은 경우에 본인이 어떤 역량이 부족하고, 어떤 부분에 강점이 있는지를 몰라서 자신의 역량을 100% 발휘할 수 있는 포지션을 찾지 못하는 경우가 많습니다. 이럴 때는 주변에 적극 도움을 청하는 것도 방법입니다.
금융권 취업을 갈망하는 또는 금융권에서 장기근속을 목표로 하는 분들에게 이 글이 조금이나마 도움이 됐길 바랍니다.
