소설 The Dart Fields를 원작으로 한 영화인 '리미트리스(Limitless)'라는 영화가 있다.
'스타 이즈 본'영화에서 레이디 가가(Lady Gaga)와 공동으로 출연했던 브래들리 쿠퍼(Bradley Cooper)가 주연이고, 로버트 드 니로(Robert De Niro)가 조연으로 나왔던 영화였다. 영화에서는 뇌의 기능을 깨워 100% 가동을 시킬 수 있게 만드는 약을 접한 삼류 작가가 변해가며 헤지펀드 매니저, 상원의원과 대통령을 꿈꾸는 사람으로 인생이 하루 아침에 바뀌는 내용이다.
영화 중반 주인공인 에디가 뇌의 기능을 풀가동시켜주던 약의 효과가 떨어졌을 때 부작용이 나타나는 장면이 나온다. 무엇을 하고 있는지 모를 정도의 창백한 얼굴에 퀭한 눈동자와 필름도 잠시 끊어지고 끝이 어딘지 모를 곳에 가서 겨우 정신을 차린 뒤에 다리를 절룩거리며 집으로 가는 모습이었다. 모든 에너지를 끌어다 쓰고 난 후에 밀려오는 육체적인 피로와 정신적인 피로함의 모습이 그러하리라 짐작이 갔다.
번아웃도 이와 비슷한 증상이 나타나기도 한다.
번아웃은 1974년 정신과 의사인 하버트 프로이덴버거(Herbert Freudenberger)에 의해 과로의 결과로 신체적 혹은 정신적 붕괴를 겪는 환자들에게 처음 진단되었다. 이런 번아웃은 2019년 세계보건기구의 국제질병표준분류기준에 아직 질병으로 정의된 것은 아니지만 각별한 주의가 필요한 것으로 여기고 있다. 최근 우리 주변에서도 일중독이나 슬럼프를 넘어 번아웃 현상을 많이 다루고 있다.
번아웃과 탈진(exhaustion)은 체력적이나 정신적으로 관련이 있긴 하지만 다른 범주에 속한다. 탈진은 더 이상 나아갈 수 없는 지점에 다다르는 걸 의미한다면 번아웃은 그 지점에서 며칠, 몇 주, 또는 몇 달이나 몇 년 동안 더 나아가라고 스스로를 몰아붙이는 걸 의미하기도 한다. 번아웃의 한 복판에서는 업무가 끝나면 뒤따르기 마련인 성취감은 영영 찾아오지 않는다. 번아웃은 잠을 충분히 자고, 휴가를 써도 진정으로 털어버릴 수 없는 무딘 탈진의 감각으로 존재하다가 어느 순간 아주 사소한 사건(지하철이나 버스를 놓치거나, TV 드라마를 보다가, 교통 체증이 갑자기 심해지거나, 온수가 제대로 안 나오거나, 윗 집에서 쿵쿵 소리가 들리는 등)이 발단이 되어 깊은 물속으로 가라앉게 된다.
미국 <뉴욕 타임스>의 기고가이자 온라인 미디어 <버즈피드>의 수석 작가인 앤 헬렌 피터슨(Anne Helen Petersen)이 쓴 《요즘 애들(원재: Can't Even:How Millennials Became the Burnout Generation)》책에서는 밀레니얼 세대의 사람들이 번아웃 증상을 제일 예리하게 느끼고 있다고 말한다. 하지만, 책에 나온 내용을 보면 특정 세대에 해당하기보다 작금의 시대에서 일을 하는 모든 이들에게 해당되는 내용으로 와닿는다.
과로하는 문화가 커지면 직원들 간의 유대 관계가 약해지며 좋아할 수 있는 일자리를 찾고 쟁취한다는 목표 아래 경쟁 분위기가 조성된다. 번아웃은 생산성 향상이 더 이상 유지될 수 없을 때 찾아온다. "이게 뭐라고..."라는 생각이 드는 순간. 좋아하는 일을 하는 것이 금전적인 측면을 포함해 성공으로 가는 길이 아니라는 생각이 들기 시작할 때 번아웃은 찾아온다.
휴가를 마치고 돌아와서 휴식을 취하고 어느 정도 에너지를 회복했다가 며칠 만에 다시 기분이 나빠지거나 슬럼프에 빠진 적이 있는가? 우리는 그동안 몸이 지치고 힘들거나 슬럼프를 겪고 있을 때 "그냥 며칠 좀 푹 쉬다 오면 괜찮아질 테니, 이번 주말에 연차 좀 내고 푹 쉬고 와~"라는 말을 직접 듣거나, 아니면 스스로 '좀 쉬면 괜찮아지겠지..'라는 생각을 하며 스스로를 달래려고 했다. 그러나, 이런 휴가나 휴식으로 몸이 좀처럼 나아지지 않고 기분도 가라앉고, 불면증도 계속되며, 일이 통 손에 잡히지 않는 시간이 다시 찾아오게 된다.
미국에 위치한 직장 내 행동변화를 돕는 회사인 Humu의 조사에 따르면 2020년에 직원들 중 71%가 한 번 이상의 번아웃을 경험한 것으로 나타났다. 직원들의 62%가 업무에 압도당하는 기분이 든다고 했고, 32%는 감정적으로 지쳤다고 했다.
이러한 결과에 대한 대응으로 많은 리더들이 추가적인 휴가를 제공하기 시작했고, 회의가 없는 날을 정해서 휴식을 취하도록 권장했다. 이러한 대응들은 모두 유용한 조치이지만 번아웃의 상황을 되돌리기에는 그 자체로 충분하지 않다. 정서적 지원과 구성원들이 목적의식, 소속감, 나아지고 있다는 것을 느끼도록 돕지 않는 조직은 번아웃이 지속되거나 더 악화될 것이다. 이에 조직의 리더 및 구서원들이 보다 건강한 업무 환경을 조성하기 위해 취할 수 있는 5가지는 다음과 같다.
1. 불필요한 불안을 유발하지 마세요.
퇴근 시간 무렵 "내일 더 이야기합시다."는 메시지를 보내거나 "오늘 수고 많았어. 그리고 내일 말할 게 있으니 회의 좀 합시다."라는 말은 누군가의 저녁시간을 망칠 수 있다. 번아웃은 만성적인 스트레스의 결과이기도 하다. 따라서 자신의 행동과 말을 다른 사람이 어떻게 받아들일지 생각한다면 불필요한 불안이 쌓이는 것을 방지할 수 있다.
2. 명확한 목표를 설정하고 업무를 나눕니다.
명확한 목표가 없을 때 우리는 어디에 에너지를 써야 할지 몰라 다람쥐 쳇바퀴 돌 듯 미친 듯이 많은 일을 쏟아내며 처리한다. 그러면서도 잘하고 있다는 확신을 갖지 못한다. 왜냐하면 넘어야 할 명확한 결승선이 없기 때문이다.
올바른 방향으로 나아가고 있다는 것을 알게 되면 기분이 좋아지고 필요한 휴가를 미리 계획해서 휴식을 취할 가능성이 더 높아진다. OKR이든 무슨 방법이든 좋다. 되도록이면 매달 각 구성원이 팀의 업무와 연결되는 목표를 세워 우선순위를 만들고, 진행 상황을 확인하며 방해될 수 있는 장애물을 제거할 수 있도록 서로 돕는다.
3. 세세하게 관리하지 마세요.
자율성의 결여는 사람들을 번아웃에 빠뜨릴 수 있다. 과도한 관리는 직원들에게도 좋지 않을 뿐만 아니라, 리더의 영향력에도 탈선특성(derailment trait)이라는 매우 부정적인 결과를 미친다. 개개인의 업무 특성 및 진행 상황에 따라 다르지만, 리더는 구성원에게 명확한 우선순위와 기대치를 설명하고 업무가 진행될 때 질문에 답하거나 피드백을 제공할 수 있어야 한다.
4. 학습 기회를 만드세요.
우리는 새로운 스킬을 습득하고 학습할 때 업무와 관련된 스트레스를 더 잘 관리할 수 있다. 구성원들의 이탈과 불필요한 이직을 방지하려면 팀에서 학습을 우선시해야 하고, 학습이 이뤄진 다음에는 배운 내용을 활용할 수 있도록 관련 업무를 직접 해볼 수 있도록 한다.
5. 팀 내에서 연결을 촉진합니다.
동료와 연결되어 있다고 느끼는 구성원은 코로나 이전 수준의 생산성을 유지했다고 할 가능성이 3배 더 높다. 직원들의 소속감을 조성하려면 팀 구성원 간에 1:1 관계를 정하고 상호 피드백을 통해 더 강력한 유대를 구축하는 것도 좋다. 이 밖에 여러 이벤트 및 활동을 통해 팀을 더 가깝게 만들고 사람들이 서로를 더 잘 알 수 있게 해야 한다.
외부에서 나를 돕는다 해도 결국 받아들이는 것은 나이기에 번아웃을 벗어나려면 나를 알고 나 자신을 돌봐야 한다. 중요한 것은 나에게 영향을 주는 다양한 것 중에서 내가 원하는 것이 무엇이고, 그게 충족되는지 아니면 충족이 되지 않아 불만이거나 불안하게 느끼고 있는지를 알아야 한다. 아무리 좋은 환경이 제공되거나 도움을 받는다고 해도 내가 느끼지 못하고, 무엇인가 조금이라도 해보지 못한다면 우리는 번아웃에서 벗어나지 못하고 언제나 욕구불만인 상태로 남아 있을 것이다.
Source: MITSloan Management Review
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