인사 평가 시즌이다. 누군가는 평가하고, 누군가는 평가받는다. 중간에 있는 리더는 양쪽을 신경 쓰고, 허리를 떠받들어야 한다. 이런 상황에서 상사에게 불합리한 평가 결과 피드백을 받은 사연이 있어 소개하고자 한다.
"자네는 너무 나한테 맞춰주려는 경향이 있어. 이러면 아부한다는 생각이 든다네."
--> 본인은 전혀 그럴 뜻이 없었다고 한다. 이직한 지 얼마 되지 않은 상황이라 짧은 시간 안에 상사는 오판한 게 아닐까?
"당신 성과가 A보다, B보다 좋다고 생각하나? 너 스펙 별로잖아? 네가 관둔다고 하면 내가 눈 하나 깜짝할 거 같아?"
--> 이 상사는 피드백의 기본을 모르는 사람이다. 지금 당장 내보내야겠다고 생각을 해도 이렇게 말하라고 하지 않는다. 비교하지 말라. 개인 말고 일을 보라. 협박하지 말라.
"너를 싫어하진 않는다. 하지만 객관적으로 봐야 하지 않겠냐."
--> 주관과 객관을 혼동하는 사람이다. 이런 사람들 때문에 평가 제도는 늘 욕을 먹는다. 나쁜 것은 제도가 아니라 제도를 망치는 사람들이다.
우선 평가권을 가진 상사의 존재를 부정할 수는 없다. (1) 우선 그의 의중을 알기 위해 노력하는 게 좋겠다. 피드백 자리라 끝나고 얼마쯤 지났을 때 이렇게 말하면서 미팅해본다.
"OO님, 곰곰이 생각해보니 제가 부족한 점이 많았습니다. 구체적으로 제가 보완을 하려면 어떻게 하면 좋을까요?"
많은 이들이 자신에게 부정적인 평가하는 상사와 대면하길 꺼려한다. 이해된다. 하지만 그것은 상황을 오히려 더 안 좋게 이끌 뿐이다. 수시로 상사를 만나라.
(2) 주위 사람들의 도움을 받는다. 상사를 나보다 잘 알고 있는 사람들이 있을 것이다. 그들에게 물어라.
"OO님께서 좋아하는 사람은 어떤 유형일까요? 제가 말해주실 팁 있나요?"
(3) 외부 조언자를 찾는다. 동료는 나와 이해관계가 첨예하다. 거리감 있는 사람이 나에게 좋은 조언을 건내기도 한다.
여기까지는 일반적인 조언이라고 본다. 정말 중요한 질문 하나가 남았다.
'작년의 나는 재작년의 나보다 얼마나 성장했는가?'
회사에서 평가란 나에 대한 타인의 평가이다. 위의 사례처럼 진실한 나를 보지 못하고 왜곡되고 편향되며 자의적인 평가를 받기도 한다. 그런데 우리는 한 조직에 오래 머물지는 않는다. 시간이 지나면 결국 '나의 성장과 발전'이 중요하다. 그것이 진짜 경쟁력이다. 경쟁력을 갖는 사람은 '자기 피드백'을 잘하는 사람이다.
사진 출처: @pch.vector at freepik
김진영
24년 직장 생활, 14년 팀장 경험을 담아 <팀장으로 산다는 건> (7쇄)을, 2021년 4월에 <팀장으로 산다는 건 2> (2쇄)를 2022년 7월에 출간했다. 삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스, LG이노텍, KT CS, CJ대한통운, 에듀윌 등에서 리더십 강의를 했으며, 한라 그룹 리더를 위한 집단 코칭을 수행했다. 현재 '리더십 스쿨'이라는 코칭 프로그램을 운영하고 있다.
17
