리더에게 공포의 시즌이 돌아왔습니다. 인!사!평!가!시!즌!
우선 평가에 드는 수고와 시간은 몸빵한다손쳐도... ㅜㅜ 평가 결과가 나온 후 이제 피드백하라고 합니다. 그 결과 보고까지 하라고 하네요. (햐~ 나는 그런 피드백 한 번 받은 적이 없었는데...) 실제 관리자가 가장 어려워하는 일 중 하나가 바로 '평가 결과 피드백'입니다.
대체로 공감부터 해줘라~, 하는 얘기를 경청하라~ 는, 지금은 클리쉐가 되버린 조언이 뒤를 잇습니다. 그게 필요 없는 건 아닙니다. 하지만 지금 꼭 해야 할 일은 따로 있습니다. (내년) 인사 평가 제도를 바꿔야 합니다.
비유적으로 자동차 계기판을 예 듭니다. 운행을 마치고 나면 주행거리, 평균속도, 주행시간을 보여 줍니다. 하지만 누구도 이것을 주의 깊게 보진 않습니다. 왜냐면 운행 중에 필요한 정보는 내가 확인하면서 왔기 때문입니다. 지금의 인사 평가 제도는 이와 같습니다. 연중에는 크게 신경 쓰지 않다가 다 끝나고 나서 하고 있단 말이죠. 연중에 필요한 정보(성과와 관련한 평가 피드백)를 때때로 줬더라면 직원의 결과 수용도는 높아질 겁니다. 피드백 수고도 한결 덜겠지요. 지금 바로 평가 제도에 대한 목소리를 내야 합니다.
올해까지는 어쩔 수 없었겠지만, 내년 지금을 위해 이제 평가 담당 부서에 제안해야 합니다. 사실 리더십 주제 중 '성과 관리'만큼 조직의 정책과 제도에 직결되는 테마도 없습니다. 제도가 바꿔준다면 대부분의 리더에게 좋은 지원을 하는 셈입니다. 따라서 내가 인사팀장은 아니지만 주장해야 합니다. 다행히 요즘 인사팀도 점점 자신의 고객의 목소리에 민감하게 반응하고 있습니다.
리더가 된다는 것은 내 조직만 잘 관리하는 것에서 시야를 위와 옆으로 확장해야 합니다. 리더는 대표의 권한을 위임받아 관리하는 만큼 조직 공통의 이슈에 관심을 가지고 의견을 제시하는 것이 바람직합니다. 인사 제도는 주로 1년 주기로 진행되기 때문에 한 번 놓치면 1년을 기다려야 합니다. 지금 당장 관리자 동료분들과 협의에 나서보시면 어떨까요?
여기까지만 하면 좀 아쉬운 것 같아서 더 붙여 봅니다. 지금 당장 떨어진 불을 꺼야겠지요? 그래서 '직원 자기 리뷰'를 제안하고 싶습니다.
사람은 누구나 자 능력과 성과를 과대평가하는 성향을 보니다. 이걸 꼭 나쁘게 볼 필요만은 없지만, 이렇기에 리더의 건설적인 피드백을 받아들이기 힘든 상황이 연출됩니다. 평가 결과에 대해 피드백하던, 그 결과에 대해 이의 제기를 하던 대상자에게 평가 결과를 알려 주고, 본인이 생각한 바를 먼저 정리하게 하면 어떨까 싶습니다.
- 결과에 대해 인정하는 점과 그렇지 않은 점
- 평가와 관련해서 리더가 알아줬으면 하는 점
- 다음 성과 창출을 위해 본인이 노력할 점
- 리더에게 지원을 바라는 점
찬찬히 이 포인트를 정리하다 보면, 자신이 못 봤던 부분이 나올 수 있고, 감정도 누그러뜨질 것입니다. 작성된 문서를 면담 사전에 리더에게 제출하고, 리더는 기본 상황을 숙지한 상태로 들어오면 보다 효율적인 면담이 되지 않을까 싶습니다.
사진: image by comp at freepik
김진영
24년 직장 생활, 14년 팀장 경험을 담아 <팀장으로 산다는 건> (6쇄)을, 2021년 4월에 <팀장으로 산다는 건 2> (2쇄)를 2022년 7월에 출간했다. 삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스, LG이노텍, KT CS, CJ대한통운, 에듀윌 등에서 리더십 강의를 했으며, 한라 그룹 리더를 위한 집단 코칭을 수행했다. 현재 '리더십 스쿨'이라는 코칭 프로그램을 운영하고 있다.
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