안녕하세요 현재 브랜드에서 디지털광고 담당하고 있습니다. 국내 캠페인, 일본/중화권 캠페인을 집행하는데요. 이럴 경우 하나의 대행사에서 여러 국가의 캠페인을 모두 집행하는 경우가 일반적인가요? 현재 국가별로 대행사가 나누어져있어 관리가 어려워, 하나의 대행사로 통합하려고 합니다.

안녕하세요 계약 조건 관련해서 묻고 싶은데요, 연봉계약직으로 2년 이상 근무하여 무기계약직으로 전환되면 이게 정규직이랑 차이가 뭘까요? 연봉계약직 후 전환가능이라 하면 정규직으로의 전환을 의미하는지 .. 무기계약직과 정규직의 차이가 궁금합니다. 복지나 안정성에서 차이가 있을까요?

깨볶는 신혼이어야 할때.. 2년 살고 이혼하고.. 가고 싶은 직무 자격증, 경력도 없어서 이력서 넣지도 못하고. 남들 20대 후반에 저는 남은게 아무것도 없네요. 씨드머니랑 공부 비용은 벌어야 겠으니 집앞 학원 강사라도 하고 있네요. 한달 근무 하니 월급이 들어오는 안정감. 업무용 공기계 폰 당근했더니 친절하다고 칭찬도 듣고.. 맨날 울다가 오늘은 좀 웃네요 ㅎㅎ

안녕하세요 재직3년차인 중소 광고대행사(프리미어 파트너네이버 공식대행사 중 하나)에서 팀장 제안을 받았습니다. 팀장의 경우 업체관리보다는 회사 업무를 주로 처리하게 되면서 필드에서는 멀어질 것 같은데, 추후 이직시 팀장경험이 도움이 되지 않을까 하여 계속 고민중인 상황입니다. 선배님들 의견 부탁 드립니다!

하.. FOMO가 너무 옵니다.. 미장 가치투자한다고, 1월부터 크리도 테크놀로지 / 아마존 / 메타 / 마이크로소프트 / 애플 / 아스테라랩스 / 노보노디스크... 나름 저점에 샀다고 생각했는데.. 국장은 미친듯이 오르고.. 울고 싶네요ㅠㅜ 원금도 4억이나 넣었는데.. -20%, 8천만원은 날린것 같습니다... 저처럼 돈 못버는 사람이 있을까 싶네요...

요즘 들어오는 신입들 보면 진짜 신기할 정도로 공공의 일에는 손 하나 안 대네요. 제가 너무 옛날 사람인가 싶어서 참다 참다 글 써봅니다. 다 같이 점심 먹으러 가면 보통 일사분란하게 움직이잖아요. 누구는 수저 세팅하고 누구는 물 따르고 누구는 주문하고 등등. 근데 우리 귀하신 신입님은 앉자 마자 핸드폰만 보고 있어요. 옆에 앉은 사람들이 그렇게 분주한데, 심지어 물병이 자기 바로 앞에 있었는데도. 옆에 앉은 다른 사람이 팔 뻗어서 물병 집어서 따라 주는데 고맙다는 말도 없이 쳐다보지도 않고 핸드폰만 봐요. 회의실 들어갈 때도 똑같습니다. 누구는 화이트보드 누가 써놓은거 지우고, 누구는 리모컨 찾아서 모니터 켜고, 누구는 노트북 연결하고 있는데, 우리 신입님은 그냥 자기 노트북만 들여다보고 앉아 있어요. 뭐 아직 어색하니까 그런가보다 생각한 것도 벌써 두달째... 한두 번이 아니거든요. 탕비실에 공용 비품 들어와서 다 같이 박스 옮길 때도 슬쩍 화장실 가거나, 모른 척 키보드 두드리고 있어요. '자 우리 같이 합시다' 하면 안 쳐다보고, 자기 이름을 불러야지만 못 이긴 듯 일어나요. 절대 먼저 움직이는 법이 없네요. 뭐 제가 수저 놓는 게 죽을 만큼 힘들어서 그러겠어요? 그냥 다 같이 일하는 공간에서 최소한의 눈치나 예의라는 게 있는 건데 요즘 애들 싸잡아 말하고 싶진 않고 그냥 이 친구 왜 이러는 걸까요. 내 업무 아니면 손 안 댄다는 마인드가 기본 장착인 건지 아니면 이런 사소한 거에 서운해하는 제가 옹졸한 상사인 건지. 요즘 신입들 교육 시킬 때 이런 센스 부분까지 일일이 매뉴얼로 만들어줘야 하는 건가 싶은 생각까지 드네요. 그러면 꼰대가 되는 거겠죠?

10인 이하 중소기업입니다. 업무용 차량이 2대 있지만 이용할 수 없는 경우가 있어 개인 챠량 을 이용시 비용 처리는 어떻게 하는지 궁금합니다. 챠량 감가상각을 감안하여 처리해 주어야 한다는 사람도 있는데 모범답안을 알고 싶습니다.

저는 성향이 굉장히 T 쪽에 가깝습니다. 엄마나 남자친구가 농담 반 진담 반으로 소시오패스 같다고 할 정도로요ㅎㅎ 감정보다 논리, 공감보다 효율을 먼저 생각하는 편이고 스스로도 이기적인 선택을 꽤 자연스럽게 하는 사람이라고 느낍니다. 그런데 요즘 들어 이상하게 이타적인 마음을 한번 느껴보고 싶다는 생각이 들었습니다. 그래서 동네 센터에서 방과후 청소년 돌봄 같은 활동에 지원도 해봤습니다. 스펙이나 봉사시간 때문이 아니라 아이들을 돌보면서 제가 평소 잘 느끼지 못했던 감정들을 경험해보고 싶어서였습니다. 그런데 면접 제안조차 오지 않았네요. 아마 대학생분들이 봉사시간 채우려고 많이 지원하는 자리인데 저는 이력에 박사 재학 중이고 스타트업 대표라고 적어놔서 이상한 사람으로 오해했을수도 있겠다는 생각이 듭니다. 사실 대단한 이유가 있는 건 아니고 그냥 계산 없이 누군가에게 시간을 쓰고 도움을 주면서 조금 더 따뜻한 감정을 느껴보고 싶었습니다. 이타심이라는 것도 연습하면 생기는 걸까요? 아니면 원래 타고나는 성향에 가까운 걸까요? 혹시 비슷한 고민 해보신 분 계신지 궁금합니다.

어디 자랑할데가 없어서... 여기다 합니다. 연봉도 많이 올랐어요! 무엇보다 허접한 제 재능이 회사에 기여되고 누군가 좋게 봐줬다는게 감사하고 기분 좋네요! 맨날 빨리 일끝내고 퇴근하자는 생각만 했는데 더 기여해야겠슴다. 좋은밤 되세요!

지난 칼럼에서 우리는 시니어의 전문성을 극대화하는 프린시펄 트랙을 다뤘습니다. 하지만 조직의 규모가 커지면 결국 누군가는 팀을 이끌고 사람을 관리해야 합니다. 만약 대표님이 그 베테랑에게 매니저라는 중책을 맡기기로 했다면, 이제부터는 그의 화려한 실무 경험이 주니어들에게 독이 되지 않도록 매니저 온보딩의 궤도를 수정해야 합니다. 꼰대가 아닌 리더로 안착시키는 네 가지 핵심 전략을 공유합니다. 1. 개인 실무 KPI의 비중을 단계적으로 조정하자 시니어를 매니저로 올릴 때 범하는 가장 큰 실수는 이를 성공적인 실무에 대한 포상으로 여기며 즉시 모든 실무를 걷어내는 것입니다. 매니저가 된 직후 실무를 완전히 놓으면 팀원들은 이 사람이 이제 일은 안 하고 관리만 한다고 느끼는 과도기적 저항이 생깁니다. 기존의 개인 실무 KPI 비중을 과감히 낮추되, 팀 전체 성과와 팀원 성장 및 리텐션을 주 평가 지표로 올리는 전환 로드맵을 설정하십시오. 본인이 직접 골을 넣는 공격수가 아니라 팀원들이 골을 넣을 수 있도록 전술을 짜고 지원하는 감독의 역할로 서서히 옮겨가야 합니다. 매니징을 보상이 아닌 새로운 직무로 받아들이는 순간, 시니어는 과거의 실무 관성에서 벗어나 리더십의 본질을 고민하기 시작합니다. 2. 질문으로 사고를 확장하고 결정으로 방향을 잡자 시니어가 꼰대로 전락하는 가장 빠른 경로는 본인의 성공 방정식을 주니어들에게 주입하는 것입니다. 리더는 시니어에게 지시자가 아닌 정원사의 역할을 요구하십시오. 주니어들의 업무 방식이 마음에 들지 않더라도 즉각적인 정답을 던지기보다 질문으로 그들의 사고를 확장해야 합니다. 예를 들어, 이 일정은 너무 촉박해라고 말하는 대신, 이 일정으로 가면 어디서 병목이 생길까요? 우리가 놓치고 있는 리스크가 있다면 뭐라고 보나요? 라고 묻는 것입니다. 다만 여기서 멈추면 안 됩니다. 질문으로 사고를 확장하되, 최종적으로는 명확한 방향 판단을 내려주는 것이 매니저의 책임입니다. 코칭만 하고 결정은 피하는 방관자가 되지 않도록 질문과 결정의 균형을 잡아 주어야 합니다. 3. 정보 비대칭을 허물고 운영체제를 동기화하자 전통적인 조직에서 매니징을 경험한 시니어일수록 정보를 소유하는 것이 권위라고 믿는 경우가 많습니다. 스타트업의 언어는 투명한 정보 공유와 비동기 소통입니다. 툴을 배우기 전에 내가 가진 정보를 팀 전체에 투명하게 공개하는 문화를 먼저 수용해야 합니다. 슬랙이나 노션 같은 도구에 적응하는 과정도 중요합니다. 이때 알아서 익숙해지시겠죠라고 방치하지 마십시오. 온보딩 기간 동안 시니어와 주니어가 함께 툴을 쓰며 연습하는 세션을 HR이나 리더가 의도적으로 설계해야 합니다. 시니어가 조직의 도구를 자유자재로 다루며 주니어들의 문법으로 소통하기 시작할 때, 세대 간의 보이지 않는 벽은 허물어지고 고수의 내공이 팀 전체의 자산으로 스며듭니다. 리더의 지지(Backing)와 조율이 시니어의 품격을 만든다 시니어가 매니저로서 첫발을 내디딜 때 대표님의 공개적인 지지는 절대적입니다. 단순히 권한을 위임하는 것에 그치지 말고, 1:1 코칭과 리더십 리뷰 미팅을 통해 시니어의 결정과 회사의 가치가 어긋날 때는 즉시 피드백을 주는 조율 과정이 필요합니다. 대표님이 시니어를 존중하고 세밀하게 싱크를 맞출 때 주니어들도 그를 따르며, 그 존중의 토대 위에서 시니어는 꼰대라는 허물을 벗고 진정한 리더로 거듭납니다. 계급이 아닌 영향력을 설계하십시오 경험구독은 시니어가 매니저라는 새로운 자리에서 자신의 지혜를 가장 우아하게 발휘할 수 있도록 리더의 온보딩을 돕습니다. 이번 주, 매니저로 올린 시니어와 30분 1:1 미팅을 잡아보십시오. 그가 지금 감독으로 뛰고 있는지, 아니면 아직 공격수 유니폼을 벗지 못한 건 아닌지 직접 물어보는 것에서 시작하셔도 좋습니다. 시니어에게 완장이 아닌 무대를 줄 때, 대표님의 조직은 비로소 단단한 내공을 갖게 될 것입니다.

두세명 있는 회사에 10년째 다니고 있습니다. 연봉 4000이고요 근데 이번에 사람이 너무없어 일효율이 안나니까 한명더 뽑아준다고 하는데 면접보니 경력 3-4년정도 희망연봉이 4000이더라고요 ㅋㅋㅋㅋ 데려와서 일손 나눠주면 좋다만 현타도 오네요.....;;;;

이전글에 이직 제안과 진급 한때는 여기가 너무 힘들었습니다. 사람도, 상황도, 마음도 전부 버거웠습니다. 이직 제안을 받았을 때 당연히 떠나면 가벼워질 줄 알았습니다. 그런데 이상하게 마음 한쪽이 조용히 붙잡더군요. 놓아도 될 것 같은데 쉽게 손이 떨어지지 않았습니다. 그래서 잠시만, 조금만 더 버텨보자고 스스로와 약속했습니다. 그리고 시간이 조금 흐른 뒤 생각하지 못했던 변화가 찾아왔습니다. 상황이 정리되고, 일의 흐름이 바로 잡히고, 어려운 시기에결국 저는 진급이라는 결과까지 마주하게 되었습니다. 수많은 동료들의 축하 인사 눈물이 흐르더군요.. 그때 깨달았습니다. 버틴다고 해서 무조건 남아야 한다는 뜻도 아니고, 떠난다고 해서 무조건 틀린 선택도 아니라는 걸. 다만 내가 흔들리는 순간에도 스스로를 포기하지 않고 하루만 더, 한 번만 더 버텨본 시간이 결국 나를 다음 자리로 데려다주기도 한다는 것을요. 많음 방황과 고민 스스로에게 수많은 질문들 이곳에 계신 많은 분들의 도움으로 한발짝 더 나갈수있는 힘이 되었습니다. 모두 감사드립니다..

물론 기업 규모나 회나별 연차별로 다 다르겠지만 대략 어느정도 받으시는지 궁금합니다! + 제거 먼저 까는게 국룰이라고 하네요 ㅋㅋ 댓글 확인~ + 협상 시기라서 궁금해서 올려봤는데 댓글 보니 다들 연봉 대단하시네요👍 저는 연봉 수준이 많이 낮은거였네요!! 열심히 분발해보겠어요ㅋ 다른 직군들도 궁금합니다~ 댓글 많이 달아주세요

지원한지 3주가 다되가는데 서류탈락 처리도 안시키고 열람, 담당자 서류검토중, 읽지도 않으니 뭐 진지한 채용공고가 맞는지 모르겠네요. 저만 그런건지 선배님들 문의드립니다! 나름 이직에 진심인데 사람을 허탈하게 만드네요.