1.연차촉진제도를 쓰고있으니 안준다 2.퇴직시는 잔여연차 지급을 어떻게 처리하시는지

경영지원(총무, 구매 업무에 더 가까움) 한 3년하다가 조직문화와 HRD에 흥미가 생겨 직무 변경 생각하고 있어요.. 그동안 업무가 관련이 아예 없지는 않지만 또 HR쪽은 막막해서… 전공은 중국어라서 완전 다르구ㅠㅠㅠ 저 뭐부터 하는게 좋을지 HRer 선배님들 조언 좀 주세오ㅠㅠ

기존에는 내부 협업을 슬랙으로만 했었는데 구성원이 많아지면서 그룹웨어 도입의 필요성을 느끼고 있어요. 슬랙과 연동되는 그룹웨어 또는 궁합(?)이 잘 맞는 그룹웨어 있을까요? 미리 감사합니다 :)

중소기업인 저희 회사는 아직 사용인감계를 따로 만들지 않아서 인감 혹은 직인을 찍고 있는데요. 이번에 옆 팀에서 외부에 계약하러 다니면서 인감을 사용해야한다고 해서 제가 법인인감의 직접적인 불출은 어려울 것 같다고 말씀을 드려서요. 근데 (크게 말해서)B2B 계약의 경우에도 직인으로 처리가 가능한가요? 법인 인감의 직접적인 사용은 은행 외에는 사용해본적이 없어서요 ㅠㅠ 법인인감, 사용인감계, 직인 각각 어느 경우에 써야하나요?

안녕하세요 저는 인적성검사 개발하는 회사에서 일하고 있는데, 최근한 고객사로부터 해외 현지인 채용을 위한 현지어로된 인적성검사가 있냐고 묻더군요 해외에서 현지인을 채용하면 우리랑 너무 사고방식이 다르거나, 정말 일머리가 부족해서 힘들다는 이야기를 들었습니다 보통 인적성검사 단가가 인당 2~5만원 정도인데, 제 개인적으로는 어차피 저비용/생산직 위주의 인력을 채용하는 경우가 다수라 막상 개발해도 쓰는 업체가 많지 않을 것이라고 생각하네요 혹시 해외에서 현지인 채용 담당하셨던 분들이라면 어떻게 생각하시나요? 의견을 여쭙고 싶습니다.

퇴근시간이 6시로 정해져 있다면, 6시에 바로 퇴근하시나요? 5분, 10분전 퇴근은 당연하다고 봐야 하는걸까요? 다들 어떻게 생각하시는지 궁금합니다.

와닿는 채용공고를 쓰기 전에 꼭 알아야 할 ‘불편한 진실’이 있습니다. 많은 대표님들이랑 이야기했을 때 착각하는 사실이 있었어요. 이제는 기업들이 ‘문제 출제자’가 아니라는 겁니다. 더 이상 채용은 시험이 아니게 됐어요. 수능을 봐야만 하는 수험생들과 그들을 위해 난도 높은 문제를 준비하는 출제자의 관계는 채용 시장에서 사라졌습니다. 이제는 오히려 소개팅에 가까워졌어요. 이를 이해하려면 채용공고의 본질부터 다시 짚어봐야 한다고 생각합니다. 채용공고의 본질 - 기댓값 조율 - 우리는 채용공고를 왜 쓰는 걸까요? 좋은 인재를 성공적으로 채용하기 위해서겠죠. 지원자는 채용공고를 왜 읽는 걸까요? 좋은 회사에 성공적으로 취업하기 위해서겠죠. 채용공고는 잠재 지원자와 회사를 잇는 다리입니다. 면접이 소개팅 자리라면, 채용공고는 만남 전 메시지로 나누는 간단한 자기소개랄까요. 서로가 자신들의 조건을 미리 맞춰보는 첫 터치포인트인 거죠. 이 관점에서 채용공고의 본질은 기댓값을 조율하는 사전 장치입니다. 회사가 분명히 원하는 조건의 인재가 있을 것이고, 지원자가 정말로 가고 싶은 회사의 조건이 있을 거예요. 채용공고를 통해 서로 시간 낭비하기 전에 그 기댓값을 파악하고, 대조해 보는 거죠. 명심하세요. 기댓값을 조율하는 일입니다. 서로가 서로에게 필요한 존재인지, 서로를 충족시켜줄 수 있는지 ‘첫인상’을 판단한다. 그게 채용공고입니다. 지원자 입장에서 채용공고란 무엇일까요? - 모두들 취업 준비할 때 기억하시나요? 수많은 채용공고를 보고, 괜찮을 것 같은 회사의 공고들을 정리해두곤 했었죠. 지원자에게 채용공고는 첫째로 어떤 회사인지 알려주는 글입니다. 본인이 지원할 수 있는 영역인가를 판가름하는 첫 번째 척도죠. 그다음으로는 분석해야 할 대상입니다. 지원하기로 마음먹었다면 회사가 어떤 인재를 원하는지 알아야 합니다. 지원자 입장에서 채용공고는 그 단서가 숨어있는 수수께끼입니다. 그래서 지원을 마음먹고 이력서나 포트폴리오를 준비할 때 채용공고를 상세하게 뜯어봅니다. 어떤 업무를 하는지, 어떤 역량을 가져야 하는지, 또 어떤 유형의 사람을 원하는지가 채용공고에 모두 들어있으니까요. 채용공고를 쓸 때는 이런 지원자의 입장을 고려해야 합니다. “지원자를 너무 배려하는 것 아니야?“라고 되물을 수 있지만 되려 지원자들을 향한 엄포이기도 합니다. ‘우리가 자세히 쓴 만큼 너도 우리 회사에 대해 더욱 잘 알고 와’라고 말하는 거죠. 잘 맞는 사람들을 뽑으려면 그만한 리소스를 들여야 합니다. 리스크를 줄이는 일이니까요. 회사 입장에서 채용공고의 역할 - 지원자에게 채용공고가 뜯어봐야 할 단서라면 회사에겐 1차 필터링 장치입니다. 채용 트렌드가 ‘브랜딩’ 영역으로 확장이 되는 건 이제 대다수의 기업들이 채용 리스크를 실감하기 때문입니다. *실제로 채용에 실패했을 때 드는 비용은 일반 사무직의 경우 연봉 대비 3~5배에 이른다고 하죠. 더 체계적인 채용 시스템으로 fit이 맞는 인재를 찾고, 조직의 성장에 기여해야 합니다. 채용공고는 그 최전선이자 첫걸음이라고 할 수 있습니다. 내용이 더 궁금하시면 핵심인재 지원율 10X 높이는 채용공고 작성 팁 8가지 가이드북을 한번 보셔도 도움이 될 것 같습니다. 👉 http://bit.ly/3u4f6sH 읽어주셔서 감사합니다! 채용 브랜딩을 고민하는 대표님과 HR 담당자님들께 도움되는 내용으로 계속 찾아뵙겠습니다.

회사에서 팀장님의 부재가 생긴다면 주니어와 시니어가 느낄 수 있는 감정과 상황은 어떤것이 있을까요???? (리더십의 부재로 인해 발생할 수 있는 문제점)

바야흐로 성과리뷰의 계절. 이맘때가 되면 조직마다 조금씩 형식이나 강조점은 다르지만 한 해를 회고하고 내년에 나아가야 하는 방향을 잡아가기 위한 1:1 미팅을 준비한다. 성과관리 프로세스를 새롭게 설계하고 운영하면서 구성원들과 나눴던 내용들을 토대로 성과리뷰를 더 잘 하기 위한 6가지 팁을 정리해 보았다. 1. 미팅전 자기평가는 필수 준비가 부족한 상태에서 1:1 미팅 자체에 의미를 두다 보면 대화가 산으로 가는 경우가 있다. 성과리뷰 미팅은 말 그대로 한 해 동안 창출한 성과를 돌아보는 대화인 만큼 성과리뷰의 대상자 스스로가 내가 성과를 창출하기 위해서 했던 다양한 활동들이 실제 결과로 어떻게 연결되었는지 정리하고 잘 된 것과 아쉬운 점을 먼저 정리하는 것이 중요하다. 그리고 그 내용은 미팅 전에 상위 리더에게 전달될 필요가 있다. HR부서는 조직장들에게 리뷰미팅 일정수립을 요청하고 미팅이전에 구성원이 작성한 양식을 공유할 수 있도록 프로세스상를 설계하여 운영할 필요가 있다. 2. 미팅에서 서프라이즈는 가급적 피하자 한 해 동안 상시피드백을 통해 기민하게 성과를 관리해왔다면 리뷰미팅에서 특별히 새로운 내용이 언급될 이유는 없을 것이다. 그간 논의해왔던 내용을 잘 정리하는 것으로도 충분. 오히려 미팅에서 새로운 내용이 언급된다면(특히 부정적 피드백을 해야 하는 경우) 미팅의 긴장감은 서로가 더욱 높아지게 되고 결과적으로 그 피드백이 변화에 유리하게 작용하게 될 가능성은 낮아진다. 일상적인 피드백을 통해서 변화수용성을 확보해 두었다는 전제하에 필요한 내용을 전달하는 것이 좋다. 그리고 미팅이후 미팅에서 다뤘던 내용을 정리(documentation)해서 전달하는 것이 미팅의 결과가 휘발되지 않고 다음 미팅으로 이슈를 트래킹하고 변화를 촉진해나가는데 유리하다. 3. 좀 더 성과에 초점을 맞추자 성과미팅은 수다가 아니라 성과를 가시화하기 위한 의도된 대화다. 물론 분위기를 부드럽게 가져가는 것도 필요하지만, 중요한 주제들을 놓쳐서는 안 된다. 가장 중요한 것은 당연하게도 성과. 1년 동안 효과성을 발휘하기 위해서 애쓴 노력과 결과를 확인하는 시간인 만큼 의식적으로 성과에 초점을 맞추려는 노력이 필요하다. 앞서 언급했던 자기평가도 그에 일환. 특히 성과는 단순히 업무활동(activity)이나 결과(result)를 나열하는 것을 피해야 한다. 성과는 activity를 통해서 result를 맺기까지 과정에서 내가 인식한 문제상황(problem), 해결대안(solution), 결과(result)와의 인과관계 이 세 가지 차원을 중심으로 이야기하는 것이 중요하다. 성과리뷰 양식도 이러한 내용이 잘 담길 수 있게 구성하는 것이 좋다. 좋은 성과리뷰는 리뷰 이후 내가 올 한 해 동안 한 일이 기승전결이 있는 하나의 내러티브로 정리된다. 4. 한 번의 미팅으로 완벽하게 끝내려고 하지 말자 리뷰미팅을 할 때 정형화된 형식이나, 정해진 미팅시간이 있는 것은 아니지만 보통 1시간을 기준으로 잡는 것을 권장한다. 조금 더 능숙한 리더는 시간을 조금씩 줄여가면서 45분 내외로 조절해보시길 바란다. 시간을 미리 정하는 것은 대화가 초점에서 벗어나지 않고 집중하는데 도움을 준다. 미팅을 하다보면 예상대로 미팅이 흘러가지 않을 수도 있고, 내년도 사업계획이나, 역량개발에 대한 내용 등 새로운 주제들이 떠오를 수도 있다. 한 번의 미팅에서 모든 것을 해결하려다 보면 오히려 미팅의 초점이 분산될 수 있다. 오늘만 날이 아니라는 마음으로 단계를 쪼개서 미팅을 마칠 때 다음 주제의 미팅일정을 정하면서 마무리하는 것이 좋다. 5. 미팅에서 발언비율은 5:5가 적당하다. 성과리뷰 미팅의 주도권은 누가 가져야 할까? 일반적으로 1:1 성과미팅을 진행할 때 구성원이 발언할 수 있는 시간을 충분히 주는 것을 강조하면서 구성원이 미팅의 주도권을 가져야 하는 것처럼 권장하는 경우가 있다. 기본적으로는 리더가 미팅을 주도하되 발언의 양은 5:5로 동일한 비율로 가져가는 것을 지향하는 것이 좋다고 본다. 누구 하나가 일방적으로 듣기보다는 구성원이 발언을 한 만큼 리더도 반영을 하고, 자신의 의견을 정리해서 전달하는 것이 중요하다. 6. 대화를 리딩하기 힘들 때는 우선 이렇게 해보자 OARS 구성원과 리더의 관계에 따라서 성과리뷰 미팅이 다소 긴장감이 높거나 어색한 경우가 있다. 이럴 때는 인간중심 상담기법중 하나인 동기강화상담(Motivational Interviewing)에서 가장 기본이 되는 상담기술인 OARS를 충실하게 활용해보시는 것을 권장해드린다. OARS는 열린 질문(open question), 인정(affirmation: 칭찬이 아니라), 반영(reflection), 요약(summary)으로 “지난번에 말씀하신건 잘 되었죠?”라고 하면 닫힌 질문이지만, “새롭게 시도해보신건 어떠셨어요?”라고 하면 열린 질문이 된다. 반영은 감정을 읽는 ‘깊은반영’을 할 수 있다면 좋겠지만 상대방의 말을 그대로 미러링하는 (예: “많이 힘드셨군요”) ‘단순반영’도 효과적이니 리스크를 줄이고 싶다면 고려해볼만 하다. 열린 질문과 반영을 1:2나 1:3정도 비율로 적절하게 섞어가면서 구성원의 생각을 이끌어내고 장기적으로 신뢰관계를 형성하는데 도움이 된다. 의외로 우린 일을 하면서 깊은 대화를 나누기 힘든것 같다. 특히 장기적으로 협업관계를 유지하고 있을수록 일에 대해서 메타적인 대화를 간과하는 경우들을 많이 보게 된다. 그럴수록 작은 변화들에 민감해지는 성장마인드셋(Growth mindset)을 갖는 것이 중요하다. 성과리뷰. 더 나은 방식은 늘 있다.

다른 사이트 이용중인데 조회수나 지원자나 많이 부족하네요.. 유료광고라도 해야할까요..

안녕하세요 중소기업 30명대에 근무 중인 인사총무 담당자입니다. 나이는 29살이고 회사 들어온지는 11개월이네요 첫 입사때 총무담당에서 3개월 전에 인사담당자 퇴사로 인사총무에 안전관리 업무까지 하는 중입니다. 연말이 다가오면서 인사평가 연봉관련 업무를 새로오신 임원분께서 해보자고 하셔서 같이 하는데 참 막막하네요.. 인사쪽은 거의 처음이라 어떤식으로 연봉테이블을 만들어야할지 고민입니다. 그리고 임원분께서 앞으로의 진로를 기획,총무를 하면 잘할것 같은데 어떠냐 아니면 인사총무쪽으로 계속 갈지 물어보셨습니다.. 기획쪽이 나중에 이직할때 좋다고도 하시네요. 새로 뽑을 분을 팀장급으로 데리고 오려고하는데 제가 갈 진로를 이야기해주면 참고해서 데리고 오겠다하셨습니다. 제가 어느 진로를 가야할지 막막하여 이렇게 주저리주저리 쓰게 되었습니다.. 긴글 읽어주셔서 감사합니다. 좋은밤되세요!

중소기업에 적용해볼 수 있는 직원 복지들이 뭐가 있을까요?? 혹시 중소기업에 재직 중이신데 이런 복지는 좋더라~ 라고 생각되시는게 있을까요??? 아니면 현재 다니고 계시는 회사의 복지 중 좋았던 것들은 뭐가 있을까요???

최근 다양한 업무에 도움이 되는 온라인 클래스가 많이 개설되고 있는 것 같습니다. 어러분이 생각하시기에 가장 유용했던 사이트가 있다면 어느곳을 추천하십니까? 😊

안녕하세요 회원님들, 저는 회계 경력 2년 있고, 나머지 3년은 인사팀에서 근무했습니다. 최근 직장에서 회사가 어려워져 어쩔수 없이 권고사직을 하게 되었어요. 이직 자신도 있었고, 더 좋은것 가자라는 마음으로 나왔는데… 어느정도 인지도 있는 지역의 중견 기업들은 인사 업무에서 노조 경험이 없다보니 제가 경쟁자들에 비해 어필이 잘 안되더라고요. 저는 노조가 없는 회사에서 노사협의회는 운영을 했지만 노무 이슈는 크게 발생 안되는 회사였거든요. 금속노조 한국노총 민주노총 관련 자료를 살펴보고 관련 내용도 숙지를 하긴했는데 실무가 없다보니 번번히 미끄러지더라구요. 이제 퇴사하고 20일정도 지났는데 직장을 구해야한다는 심적 압박이 상당합니다. 조언을 구합니다.

안녕하세요, 현재 경영지원 업무 1년, 해외 수출 지원 업무 2년 경력 있고 현재는 경영지원 업무 중입니다. 현재는 계약직이지만 2년 후 정규직 전환 가능성 높습니다. 하지만 업무의 대부분이 잡무고 작은 회사다보니 오는 고충때문에 이직 고민 중입니다. @현재 회사 단점 1. 업무의 대부분이 잡무여서 커리어 발전이 어려운 물경력이 될것같다. 2. 직속 상사와 몇몇 임원들때문에 너무 스트레스를 받아서 정규직이 되더라도 오래 다니진 못할 것 같다.(그 상사 때문에 동료 여직원들이 많이 울정도로 힘들어 합니다.) @현재 회사 장점 1. 업무가 힘들지는 않다. 바쁠때는 확 바쁘지만 일이 없을때는 너무없어서 눈치보인다. 2. 언급한 사람들 제외하면 사람으로 인한 스트레스는 없다. 대부분 좋은 사람이다. 때문에 이직 고민 중입니다. 현재 세후 215정도. 점심값은 거의 들지 않고 출퇴근 시간은 편도 50분입니다. @이직에 대한 고민 1. 초대졸 정규직 이직의 난이도(산업 분야도 고민) 2. 새로운 회사에서의 적응 3. 현재 회사보다 나을 수 있을지(사람, 임금, 업무난이도) 에 대한 불안감 @질문 드릴 고민(택 1) 1. 계속 다니면서 이직 알아보기 2. 퇴직 후 실업급여 받고 재취업 알아보기 3. 정규직 전환되고 계속 다니기 눈팅만 하다가 처음 글 올려봅니다. 다양한 조언 부탁드립니다. 감사합니다.