연차유급휴가 미사용수당을 지급할때에 통상임금을 계산하여 지급해야하는 것으로 알고 있습니다. 저희 사업장은 포괄임금제 진행 중이며, 고정으로 주 12시간 초과근무 총 주 52시간 근로 계약을 진행 하고있습니다. 이때에, 통상임금 및 연차수당 계산 방법이 맞는지 확인 부탁드립니다. = 월급(기본급+고정연장근로수당) / 261시간 *1일 근무시간(10.4시간 < 연장근로시간 포함) * 잔여 연차일수 아니면 통상임금은 무조건 기본급과 209시간으로 나눠서 책정되어야하는건지, 위 수식에서 잘 못된 점이 있으면 확인 부탁드립니다 ㅠㅠㅠ

저희 회사는 각 부서별로 인사평가 후, 관대화/가혹화, 중심화를 조정하기 위해 평균과 편차를 조정하여 최종점수를 산출하고 있습니다. 특히 한 부서팀장이 모든 팀원의 점수를 110%정도 달성했다고, 0.1~0.2점 차이로 점수를 주니 해당팀이 조정이 많이 됩니다. 그러다 보니, 불만이 발생했구요. 로직을 설명하겠다 해도 인사팀, 임원, 대표를 못 믿는 것인지 점수를 보여달라고만 하네요. 로직에 따른 조정만 있었고, 개별적인 조정은 전혀 없었습니다. 작년에도 대표님은 껄끄러운 상황이 될 거 같으니 개인 인상률을 올려주셨구요. 동일한 규칙으로 정해진 점수인데, 불만을 말하면 올려줘 버리니 인사총괄로는 참 난감합니다. 타직원과의 형평성도 떨어지구요. 제 베이스가 회계인데, 인사총괄까지 맡게 되어 전문성이 떨어지긴 하나, 많이 찾아보면서 업무 진행하고 있는 상황이고, 인사팀원도 경험이 없는 주니어입니다. 어떤 식으로 대처할 수 있을까요? 의견구합니다.

회사에서는 공식적으로는 ㅇㅇ팀장님, ㅇㅇ이사님처럼 직위나 칙책으로 부르고 있어요. 개발부서의 팀장이 본인 팀뿐 아니라 타부서의 스탭급까지 도시명 정해주고 도시명으로 닉네임을 부르고 있구요. 그 팀내에서는 문화가 정착한 것 같은데, 층을 이동 후 저희 팀 부하직원한테도 그런 식으로 하니, 인사팀까지 총괄하고 입장해서 무시해도 될만한 사안인지, 바로 잡아야 하는 사항인지 판단이 서지 않아 의견받고 싶습니다. 지금 당장 문제가 발생한 것은 아니지만, 혹시라도 위 사항으로 문제될 만한 사항이 발생될까 우려되어서요.

입사자가. 기존경력이 10년 차 라고. 입사와 함께. 10년 경력의 휴가를 요구하고. 복지제도(현재 년수 대비.지원 하고 있음) 또한 경력을 인정해서 적용 해달라고 합니다. 어떻게들 하시나요?

명절선물로 화과자 받으면 어떤가요? 회사에서는 명절수당 상품권주는데 우리팀장은 팀원들선물하나씩 사주거든요. 저한테 뭐살거잇는지 무러보는데 2만원대..

법인이고 사내 단기알바 고용 시 업체 통하지 않고 개인 대 법인으로는 비용처리 어떻게 하나요? 4일에 일급으로 책정하려고 합니다. 계약을 진행해야 하나요? 약식으로 간단한 방법은 없을까요?

인사쟁이 새니기인데 인사팀만의 MBO 목표를 무엇으로 잡아야 할지 참 막막합니다,, 1가지 씩이라도 추천 해 주시면 정말 감사하겠습니다.

HR모임에 나갔다가 아직까지도 이런 류의 이야기를하는 HRer를 만났습니다. (특수분야, 대기업을 제외한 통상적 관점에서...) '인재' 인지 알아보는 기준의 최소 관점은 아직도 출신 대학교의 브랜드 네임 일까요??

총무 4년차 직장인입니다. 인사 직무로 이동하고 싶어서 이직하려고 하고 있지만 도무지 합격 되지 않아서 현 직장 내부에서 이동하려고 합니다. 현직장 인사팀 팀장님께 면담 하려고 하는데 어떻게 어필하면 될까요? 저의 역량과 인사 트렌드에 대한 관심을 자료를 준비해서 면담을 통해 보여드리면 될까요??

너무 소기업이라 명절선물로 5만원 상여전달하는데, 이걸 현금으로 인출해서 직원들한테 줘도 무방할까요 ?? 1월 급여지급시 현금으로 지급한 5만원에 대해서는 소득세랑 떼고 진행 할 예정입니다 !

최근 증원이 있어 구인 중인데 간혹 본인이 지원하고는 면접 일정을 협의하려는데 연봉 선제시 안하면 면접을 안보겠다는 케이스가 간혹 있네요. 물론 연봉 안보고 나중에 깍아대는 곳도 있어 그런지 모르는데 회사에선 그런 사람을 보면 어찌해야 할지. 연봉이란 기존 연봉 경력 직급 등을 고려해야 하는건데 서류만으로 얼마줄거냐고 묻는게 옳은 건지 저희는 그런 사람은 꺼려져서 물론 거르긴 하지만 그래도 선제시 해주는게 맞을까요?

작년부터 급하게 채용 업무를 받아서 진행중인데, 작년 과정을 돌아보는 결산 작업을 해보려고 합니다. 그런데, 지원이나 면접 현황 데이터 요약만 하기에는... 임원들께 참고하라고 드리려면, 무언가 더 꿰뜷는(?) 분석을 해보고 싶어서요. 무엇이 더 있으면 좋을까요? 의견 주시면 좋겠습니다.

사내에 A, B두개의 사업본부가 있습니다. A 사업본부는 오래된 사업부로 매출실적도 좋고 성장중입니다만 사업본부장님이 나이도 많고 도전형 보다는 관리형 리더에 가깝습니다. B 사업본부는 신생 사업부로 매출실적은 낮지만 새로운 프로젝트에 많이 도전하고 사람들이 잘 따르는 리더입니다. B 사업본부의 매출실적은 A 사업본부의 1/10이 되지 않습니다. 회사 조직의 단순화 및 효율화를 위해 두 사업부를 통합하기로 결정했는데 새로운 미래를 위해서는 B 사업본부의 본부장이 새로운 리더가 되는 것이 좋겠다는 생각입니다. 다만 B 사업본부장은 도전적이고 진취적이지만 A 사업에 대한 이해가 아직 부족하고 체계적인 조직관리 능력이 조금 부족합니다. 또한 10배나 더 큰 사업부를 흡수하여 리더를 맡긴다는 부담도 있구요. 그래서 기존의 A 사업본부 본부장을 일정기간 더 활용해서 투탑 체제로 운영해보는 아이디어가 나왔습니다. 단기적으로는 A사업 본부장을 B사업 본부장 위에 위치시켜서, 사업총괄은 모두 B사업 본부장에게 맡기되, A사업 본부장이 일정 기간동안만 코칭 역할을 해주는 구조입니다. 다만, 기존에 두명 모두 본부장이었고, 새로운 체제에서 어느한쪽이라도 기존보다 직책이 더 낮아지는 불상사는 막고 싶은데... 이부분에서 좋은 아이디어가 떠오르지 않네요. 기존의 A사업 본부장님을 고문으로 임명하고, B사업 본부장을 본부장으로 위치시키는 것이 원안 이었는데, 아무래도 고문이라는 직함에서 오는 거부감이 좀 있어서요... HR하시는 분들의 좋은 아이디어가 있을까요?

1년 반전쯤 목디스크로 2번의 시술후...도저히 버틸수 없어서 퇴사후...새로운 곳으로 왔으나 처음 설명들었던 내용과 달리 육체노동이 너무 많더라구요 그러게 1년이 다 되어가는 지금 ...결국 또 .... 그런데 이번에는 허리가...아직 심하지는 않지만 꽤나 고통스러웠고 과거에 그렇게 일을 계속하다가 크게 아픈 기억으로 퇴사를 선택하게 되었네요 ...아직 젊다면 젊은 나이인데 ... 운동도 꾸준히 하고 했지만 몸이 안따라주니 착잡해서 푸념하네요 ... 병원 치료를 받고 있지만 다시 취업을 해야할 생각도하니 막막하고 몸이 안따라주니 바보같다는 생각도 드네요....

안녕하세요 사업이 확장되어 직원채용을 해야하는 상황이 되었습니다. 지금까지는 소수의 팀이 함께 전반적인 모든 일들을 함께 해쳐나가며 했었는데 투자금이 들어오면서 급격하게 일이 확장되었습니다. 회계,총무팀 등 지원업무를 담당할 팀 등 신규로 직원들을 채용해야해서 HR 경력직 관리자를 채용하려고하는데요. 직원 채용과 배치 등을 꼼꼼하게 회사의 비전과 방향에 맞게 잘 채용하고 또 회사가 가진 철학과 비전도 잘 교육하고 싶은데HR담당자를 채용해본적이 없다보니 이런 일을 어떻게 진행하는지 사실 감이 잘 잡히지 않습니다. 채용해서 하는 것이 처음이다보니 손발이 잘 맞을지 우리가 뜻이 잘 맞을지도 사실 고민이 되기도 하구요 이런경우 채용을 어떤식으로 진행하면 좋을까요? 초창기에 아직 조직과 체계가 잡히지않은 때이고 평가체계도 아직 없는지라 새로운 사람을 들이는 것이 하나하나 조심스러운데 좋은 방법이 없을까요? 6개월정도 서로 맞춰가는 기간을 가져보고 정식채용을 하거나 헤어진다거나 (그 기간동안에는 연봉을 후하게 주거나 등 서로 합리적으로 이해할수있는 방식으로) 하는 식으로 계약을 맺을수도있나요? 한명한명이 조심스러운 시기인지라 고민이 되어 이곳에 남겨봅니다.