안녕하세요. 이직을 고민중인 직장인입니다. 현재 회사와, 이직 회사 중 결정을 못하겠습니다. 검토 부탁드리겠습니다. A기업(현재직 기업) 비상장 매출 700억 위치: 서울 송파구 연봉: 4,100 업종: 제조업 직무: HR 이직사유: 점점 잡부일들이 많아지고 있어 전문성 발전 어려움 느낌 워라벨: 좋음 B기업 (이직 가능 기업) 상장사 매출100억 위치: 판교 연봉: 4,700 업종: 바이오 직무: HR 워라벨: 나쁘지 않다 들음 단점 : 바이오 회사라 영업이익은 적자임, 단, 유동자산이 많고 부채가 적어 이를 커버하는것으로 보임. 가봐야 알지 뭘 알겠어 하실수도 있는데 처음이라 너무 고민입니다.. 고견을 묻습니다.

식품회사고 이번년도는 경기가 좋지않아 소폭의 적자를 내고있는 회사입니다. 개인회사는 운영해보았지만 법인회사는 운영해본적이없어 걱정이 조금 되긴합니다. 세금부분이라던가 급여 퇴직금은 어떻게 측정하나요? 현재 현장직이고 바지사장으로 대표이사직을 받는 느낌이라 어떻게, 계약서를 써야할지 고민과 걱정이 앞서내요.. 바지사장도 법적 부분책임 및 금융부분도 책임이 있다고하는데. 하는게 맞을까요?

외국계회사 인사팀 근무 5년차입니다. 사업팀 일도 배우고싶어 직무전환 신청했는데, 대만 인사팀에 자리가 난다고 다른나라에서 일해볼 기회를 역으로 제안받았습니다. 둘 다 선택만하면 제가 열심히해서 책임지면 되는 상황인데요.. 인사팀 일 재미있었지만 5년을 하니 사업을 앞단에서 배워보고싶어 신청했고 백오피스보다는 외부사람을 다양하게 만나는게 제 성격이나 적성에 맞다는 생각도 들었어요. 가보지 않은 길에 대한 막연한 로망일수도 있지만요. 그리고 반복되는 일과 환경에서 리프레시가 필요했던것도 이유 중에 하나이기도 합니다. 대만 인사팀 제안도 리프레시측면+다른나라 인사업무로 확장 경험 가능성에 솔깃한데, 그러면 직무전환기회를 다시 잡긴 어렵고 쭉 인사로 가게될 것 같습니다. 어느 쪽을 선택하는게 좋을까요?ㅠㅠ 고견 부탁드립니다

인사팀장은 보통 내부에서 선임하는걸로 알고 있습니다 스타트업이 아닌 이상 중견급이나 대기업계열사에서 인사팀장을 외부에서 모시는 경우는 어떤 경우가 있을까요? 대기업계열사 인사팀장자리를 제안받았는데, 포지션 공석인 배경에 대해 헤드헌터가 기존 팀장이 사업부쪽으로 발령나서 전배되었고 공석이 최근에 났는데 내부 팀엔 적임자가 없어 외부채용을 한다고 하네요. 아무리 그래고 정말 올릴 사람이 없을지, 또다른 계열사 시니어중 팀장을 시키는 방안도 있을텐데... 면접이 잡히게 되어 면접관에게 물어보긴 하겠지만 혹시 이런 케이스 보신적 있는 분?

지금 현재 헤드헌터 (리서처)로 근무중이고, 현경력 2년차 접어 들었습니다. 첫 커리어를 리서처로 시작했는데 몇개월차에 접어들었을때부터 인하우스 채용담당자로 가고싶었어요. 물론 지금도 계속 인하우스로 지원중이구요.. 잠깐 인하우스쪽에 계약직으로 있었고 (대기업) 그쪽에선 되게 좋았거든요… 근무환경이며 사람이며.. 저는 어느정도 규모있는곳에서 소규모로 옮기니까너무 회사가 작아서 ㅠㅠ 추후에 규모가 큰 곳을 갔을때 저한테 도움이 될까 싶어요… 선배님들 도와주세요ㅠㅠ

인사팀, 경영지원팀, 총무팀 등 임원 경조사에 불려 가는 경우가 많나요? 아직 사회초년생이라 잘 모르는데 자꾸만 임원 경조사에 주말에 불려갑니다.... 윗분들은 그러려니 하고 가고요 제가 인사팀이라 고용노동청에 신고하고 나갈 수도 없는 노릇이네요

안녕하세요 9년차 직장인입니다. 직장인들이 3년마다 회의감이 온다고 하던데 그 시기가 도래한 이유인지 요즘 직장생활에 대한 회의감이 크게 와 일상 생활의 의욕마저 꺾이고 있습니다. 선배님들은 이 시기를 어떻게 이겨내셨는지 고견을 구하고자 답답한 마음에 글을 쓰게 되었습니다. 몇 번의 이직 사유가 항상 ‘인간관계’ 였는데 이번 직장에서도 사람이 너무 힘드네요. 저는 단지 일을 사랑하는 직장인입니다. 제가 하는 일이 좋고 주어진 일에 최선을 다하며 그 책임감을 자부심으로 먹고 사는 매우 매우 평범한 직장인입니다. 요즘 들어 업무 능력이나 책임감이 전부가 아니라는 것을 피부로 느끼며 직장생활 자체에 현타가 옵니다. 그 간 직장생활을 하며 선배나 동료들에게 라인 타기나 의전 등도 직장 생활의 일부다 라는 말을 종종 들어왔지만 성격상 가능하지도 않고 크게 욕심이 없어 ‘주어진 일만 열심히 하고 월급만 끊이지 않으면 된다’ 는 생각으로 직장생활에 임해왔습니다. 업무 능력이 열등하고 책임감이 부족한 동료 혹은 후배들이 저를 앞서 승진을 하고 인정을 받는 분위기가 되어도 그 또한 그들의 운이고 실력이라 생각했고 저는 묵묵히 제 자리를 지켰습니다. 인정은 못받더라도 제 자신에게만큼은 떳떳하게 살아왔다고 자부하는데 오히려 이용당하고 오해받게 되는 현실이 너무나도 괴롭습니다. 요즘 저를 힘들게 하는 사람은 소속 팀의 팀장과 동료 한명입니다. 이 회사에 입사할 당시 함께 팀에 배정된 동기가 한명 있습니다. 팀장이 학연, 지연, 혈연을 꽤 중요시 하는 편인데 동기가 팀장과 출신지, 출신 학교, 종교가 같아 입사 초기부터 분위기가 다름을 느꼈습니다. 군 면제를 받은 팀장은 군필자를 불편해 하는 경향이 있는데 동기는 공익 출신이고 저는 장교 출신입니다. 이 또한 영향이 있는듯 합니다. 입사 초부터 팀장의 편애가 시작되었고 몇년 전 동기는 팀장 추천으로 특진을, 본인은 몇년 째 승진 누락되어 현재 동기가 저의 직속 선임으로 배정된 꽤 불편한 상황입니다. (동기가 특진 하게된 배경에도 추천서에 타 팀원의 성과를 동기의 성과로 바꿔치기하여 보고하는 등 이해하기 어려운 상황이 많았지만 이 부분은 각설하겠습니다) 동기이지만 승진이 빠른 경우 이런 상황 연출이 충분히 가능하다고 생각하여 이 부분은 조금 불편하긴 하지만 적응하여 지내는 중입니다. 하지만 팀장의 편애를 받고있는 동기는 회사에서 업무도 떠넘기고 심지어는 얼마 되지 않는 그 업무에서 사고를 쳐도 팀장이 커버를 쳐주고 있습니다. 여기에서 끝나는 것이 아니라 그 업무들이 모두 저에게 떠내려 오고 사고의 책임이 저에게 떠넘어 온다는 것이 엄청난 스트레스입니다. 회사에만 가면 심한 두통과 소화불량으로 점심을 먹을 수가 없습니다. 지인들이 볼때마다 살이 빠졌다고 하네요.. 가장으로 한 달이라도 월급이 끊기면 안되는 상황이라 일년 가까이 이직을 시도하고 있는데 이 마저도 잘 되지 않으니 자존감 마저 점점 낮아지네요. 최근에는 이명까지 생겨 치료받던 도중에 주치의 선생님께 신경정신과 상담을 권유받아 예약하고 오는 길에 이렇게 사는것이 맞는지 현타가 와 글을 쓰다 보니 많이 길어졌습니다. 요즘 삶이 너무 지치고 힘듭니다.. 사람에게 다쳤을 때 회복하는 방법좀 공유 부탁드립니다..

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올해 상반기에 제 위로 일 잘하시는 선임님이 오셨는데...... 저희부서는 업무 특성상 고유업무가 없다보니 제 업무와 자주 겹치고 그로 인해 매번 제가 선임님께 일방적인 자료제공을 하고 있어서 심적으로 불편해요. 제가 스스로 자신감을 가지면 되는건지 아니면 저도 선임의 자료 공유를 지속적으로 요청하면 괜찮아질지 모르겠어요.

원래 리쿠르팅할때 오퍼주고 수락하면 가타부타 말이 없는건가요?? 제가 주니어도 아니고 10년차인데 잘못보냈으면 그렇다고 말을 하던가 저는 일 그렇게 안했는데 이름까고 직책까지 오픈하고 말이 없는건 무슨 예의인가 싶네요. 그런 회사 하나씩 걸러가며 리스트업중입니다. 일을 좀 예쁘게합시다 바빠죽는건 피차 마찬가지인데 당할때마다 기분이 나쁘네요

미국의 정보 기술 연구 및 자문회사인 가트너(Gartner)는 전 세계 40개 국가 및 주요 산업 분야에서 근무하는 500명 이상의 HR리더를 대상으로 HR동향, 우선순위 및 예상되는 과제를 파악하고 평가하여 2024년 HR의 5대 우선순위를 꼽았습니다. 응답자들이 가장 높은 비율로 선택한 주제는 리더 및 관리자 개발, 조직 문화, HR 테크놀로지, 변화관리, 경력관리가 우선순위가 높은 주제로 선택되었습니다. 직원과 고용주의 불안정한 관계, 기술 역량의 지속적인 부족, AI가 조직과 인력에 미치는 영향 증가, 운영 효율성에 대한 압박 등이 5가지 주제가 선택된 이유로 나타났습니다. 몇 가지 눈여겨볼 사항으로는, 직원의 약 50%만이 자신의 조직을 신뢰한다고 할 정도로 상호 불신을 하고 있습니다. 또한, CEO의 26%는 인재 부족이 비즈니스에 가장 큰 타격을 주는 요인으로 꼽았습니다. 그리고 경영진이나 투자자들은 생산성, 효율성, 비용절감에 중점을 두고 있는 것이 현실입니다. 1. 리더 및 관리자의 육성(Leader and Manager Development) HR리더의 75%는 관리자가 직무 책임의 증가로 인해 부담을 느낀다고 하였고, 73%는 조직의 리더와 관리자가 변화를 주도할 준비가 되어 이지 않다고 밝혔습니다. 대부분의 조직에서는 리더들에게 새로운 기술이나 여러 복지 및 웰빙 프로그램을 제공하여 지원합니다. 이러한 투자에도 불구하고 직원의 50%는 리더가 팀을 성공적으로 이끌 능력이 있는지 확신하지 못하고 있고, 직원 2명 중 1명 만이 리더가 공감하고 공정하게 대한다고 말합니다. 이러한 우려에도 불구하고 리더는 효과적으로 관리할 수 있는 업무보다 51% 더 많은 책임을 맡고 있고, 59%의 리더들이 "일을 위한 일"에 상당한 시간을 소비한다고 했습니다. 이로 인해 리더 5명 중 1명은 선택권이 주어지면 직책을 맡게 되는 것을 선호하지 않는다고 했습니다. 이에 기술 제공이나 교육에만 투자하는 것이 아니라 보다 근본적인 문제를 해결하기 위해 업무 자체를 조정할 필요가 있습니다. 리더의 개발과 코칭을 위해 다른 전문가들과 연결할 수 있는 권한을 부여하고, 리더가 성과를 낼 수 있는 중요한 업무에 집중할 수 있도록 역할 범위를 조정합니다. 역할을 재조정하는데 집중할 때 리더는 자신의 업무를 관리할 수 있다고 할 가능성이 1.4배 더 높습니다. 2. 조직문화(Organizational Culture) HR리더의 41%는 하이브리드(직장+재택) 업무로 인해 직원과 문화적인 연결이 손상된다고 말합니다. 그러나 HR리더의 47%는 원하는 문화를 만들기 위해 변화를 주도하는 방법을 잘 모릅니다. 대면 상호 작용의 감소, 사무실에서의 근무 시간 감소, 직원 관계의 축소로 인해 전통적으로 강조되어 온 조직문화가 흔들리고 있습니다. 하이브리드 업무 환경에서 성공적인 조직문화를 구축하고 유지하려면 리더는 구성원들을 의도적으로 조직문화와 연결될 수 있게 해야 합니다. 업무적인 성과만 유지하려고 노력하는 것이 아니라 조직문화에도 영향을 미칠 수 있게 노력하지 않으면 연결성이 저하될 수 있습니다. 다음의 질문에 대해 우리는 얼마나 긍정적인 답변을 할 수 있는지 생각해 보세요. 1. 나는 우리의 조직문화가 무엇인지 안다. 2. 나는 그 조직문화가 우리에게 적합하다고 믿는다. 3. 나는 우리의 조직문화적인 행동을 보여준다. 4. 나는 우리의 조직문화에 동질감을 느낀다. 5. 나는 우리의 조직문화에 관심이 있다. 6. 나는 우리의 조직문화에 속해 있다. 최고의 조직은 직원들이 근무하는 곳 어디에서나 조직문화에 참여할 수 있도록 하고 정서적 연결을 구축합니다. 또한 팀이 활기차고 건강한 소규모의 문화를 만들 수 있도록 지원함으로써 문화적 연결을 우선시합니다. 이러한 요소에 우선순위를 부여함으로써 조직은 직원 참여를 유도하고 생산성을 향상하며 소속감과 목적의식을 조성하는 강력한 조직문화를 유지하고 발전시킬 수 있습니다. 업무와 연결되어 조직문화가 확산되면 문화적 연결성은 최대 43%까지 높아질 수 있고, 정서적인 경험을 할 때 문화적 연결성은 최대 27%까지 증가할 수 있으며, 팀 단위의 경험을 통했을 때는 최대 19%까지 높일 수 있습니다. 3. HR 테크놀로지(HR Technology) 아직까지 HR리더의 60%는 AI 등의 진화하는 기술 트렌드가 HR 및 인재에 미치는 영향에 확신할 수 없다고 했으며, 56%는 HR 솔루션과 전략이 현재 및 미래의 비즈니스 요구 사항과 일치하지 않는다고 했습니다. 그러나 76%는 향후 1~2년 내에 최신 기술을 채택하고 구현하지 않으면 조직의 성공이 뒤처질 것이라는데 동의했습니다. 성과를 높이기 위해 AI에 대한 과장된 광고가 늘어나고 있지만 HR 기능은 이를 충분히 구현할 준비가 되어 있지 않습니다. 불확실한 노동 및 경제 상황, 향상된 직원 경험에 대한 요구는 보다 유연한 HR전략을 요구하고 있으며 이에 여러 옵션을 채택하고 평가할 수 있는 프레임워크가 필요합니다. 효과적인 HR 테크놀로지의 선택을 위해 우선 해야 할 것은 현실과 신화를 구별하는 것입니다. 기술에 대한 잠재력을 확인하고 조직에 어떠한 영향을 미칠 것인지 기대효과를 확립하고 기준에 따라 평가를 해야 합니다. 고려하고 측정해야 할 주요 질문은 다음과 같습니다. 1. 누가 그 기술을 소유하고 유지 및 관리할 것인가? 2. 기술을 수정하거나 취소하기 위해 직접 개입해야 하는 경우 판단 지점을 쉽게 식별할 수 있는가? 3. 현재와 미래의 업무 방식에 어떤 영향을 미치는가? 4. 스킬, 역할, 책임 및 디지털 역량에 어떤 영향을 미치는가? 5. 기술과 관련된 모든 위험을 용인하고 윤리적 위험 요소를 관리할 수 있는가? 6. 자체 솔루션을 구축해야 하는가? 아니면 외부 서비스를 이용해야 하는가? 7. 기존의 기술로 유사한 효과를 얻을 수 있는가? 4. 변화 관리(Change Management) HR리더의 77%는 직원들이 피로감을 느낀다고 말합니다. 또한 82%는 리더가 변화를 주도할 준비가 되어 있지 않다고 말합니다. 그동안 지속적인 변화와 혁신으로 인해 직원들은 무력감과 회의감을 느낍니다. 변화에 대한 피로는 직원의 복지에 해로운 영향을 미치며 조직의 결과에 치명적인 영향을 미칠 수 있습니다. 변화에 대해 피로감을 겪고 있는 직원들은 조직에 남아 있을 의향이 42% 감소하고, 조직에 대한 기여도는 17% 감소하며, 신뢰도가 30% 낮아졌습니다. 또한 자발적인 노력도 22% 감소하는 것으로 나타났습니다. 조직은 성공적인 변화를 추진하기 위해 변화에 대한 지속적인 커뮤니케이션, 공유 및 교육과 함께 변화에 대한 피로감을 미리 계획하고 관리 계획에 포함시켜야 합니다. 변화에 대한 피로감을 관리하기 위해서는 크게 식별, 수정, 예방 단계로 관리할 수 있습니다. 식별 단계에서는 피로감이 누적된 직원들에게 교육을 지원하고, 리더가 근본적인 원인을 파악하고 개선할 수 있도록 지원합니다. 두 번째 수정 단계에서는 실행 가능한 계획을 통해 공감을 형성하고, 열린 대화의 기회를 자주 가지는 것이 필요합니다. 마지막으로 예방 단계에서는 팀이 심리적 안정감을 구축할 수 있도록 하며, 직원들이 적극적으로 휴식을 취할 수 있도록 기준을 수립하고 독려합니다. 5. 경력 관리(Career Management and Internal Mobility) HR리더의 89%는 많은 직원들에게 조직의 경력 경로가 불분명하다고 생각합니다. 급변하는 비즈니스 및 직원들의 요구로 인해 기존 팀원-팀장-임원 등의 경력 단계는 더 이상 비즈니스 요구 사항이나 직원들의 기대치를 충족하지 못합니다. 직원들 또한 3명 중 1명 미만 만이 향후 5년 동안 자신의 경력을 발전시키는 방법을 알고 있다고 했고, 4명 중 1명 만이 조직에서 자신의 경력에 대해 자신감을 갖고 있다고 했습니다. 변화하는 환경에 맞춰 민첩하게 경력 경로를 변경하고 시작해야 합니다. 경력 성장을 촉진하도록 경력 설계를 다시 수정할 필요가 있으며, 검색 가능한 경력 포트폴리오(예: O*NET)를 통해 직원들의 직업적인 여정을 구성하여 경력 이동의 편의성을 높입니다. 직원들의 다양한 전문성을 확장할 수 있도록 짧은 업무 주기와 빈번한 반복으로 나누어 경험을 바탕으로 역할을 구축할 수 있도록 지원합니다. 2023년 보고서에서는 인간 중심 리더의 필요성 부각, 직원의 참여 확대, 경력개발 방법의 다양화, 채용 데이터 활용 및 온보딩 개선, 스킬 개발 및 권한 위임이 중요했습니다. 올해 보고서에서는 경력개발이나 변화관리에 대한 내용이 전년도와 유사했으며, COVID-19 이후 본격적으로 업무가 시작되며 리더의 본연의 역할에 집중하는 것과 육성, 조직문화, HR테크놀로지 등 성과에 영향을 미치는 요인이 부각된 것으로 보입니다. Source: Gartner 2024 Top 5 HR Priorities and Trends 넥스트리딩(https://www.nextleading.co.kr/pages/blog)

사내정치질에 팽당하는 팀장 지속적인 팀원들의 퇴사 계속 제 숙명업무는 못하고 공석 팀원들 업무에 치여서 스트레스만 받네요 본연업무 디벨롭해야하는 년차에 계속 이파트 저파트 공석업무 일쳐내느라 하루하루 머리가 지끈거리네요 뽑아도 못버티고 금새 나가니 나도 땜빵하느라 아는 수준의 업무들 인수인계 해주는것도 지겹고 여력도 기운도 없네요 그와중에 제파트가 아닌 업무들에 빵꾸나면 인총업무 쉽게 보는 임원들은 남아있는 사람들 탓하니 세상 짜증나고 서러워요 팀장도 지쳤고 이렇게 한 해가 지나가는데 올해 한거라곤 공석업무 땜빵뿐이네요 전처럼 즐겁게 일하고 싶은데 열정도 사라져가네요 내일 출근하기 싫어서 월요병에 푸념 늘어봅니더 오늘도 사직서를 품으며.

안녕하세요 여기 가입후 처음 글을 써 봅니다. 다름 아니라 이 계통에 들어온지 20년이 지났네요. 다른곳에도 있었지만 같은 업종에 머물며 한 신생회사에 들어가 고난과 역경속에 욕심을 부리지않아서 결국 유일한 창립멤버로 남아있습니다. 그러나 요즘은 회의를 느낍니다. 정말이지.. 윗분들이 너무 자주 바뀝니다. 매번 바뀔때마다 낙하산인사라 그분들의 성향을 맞춰주려니 힘들고 그리고 항상 그 분들에게 손바닥지문이 닳도록 붙어서 알랑방구를 껴대는(!) 일부 직원들.. (그러고 바뀌면 전임 인사들에겐 모르쇠일관..또다시 같은 패턴) 염불보다 잿밥에 관심을 두니 거기서 안타까움을 느끼지만 다른것보다 낙하산 인사들이 항상 공통적으로 권위의식을 가지며 본인의 의사를 강조하며 공을 자신들이 가져야하는 마인드가 있습니다. 사내 모든 역사(or흑역사)와 기타 여러전반을 다 아는 저로써는 이게 과연 잘되고 있는건지 잘하고 있는건지 모호한 생각이 듭니다. 살기위해 똑같은 짓(!)을 3번이나 하는 직원.. 단기간의 공적을 위해 직원의 의견은 외면하는 상사. 그리고 같은 역사(!)를 반복해서 보고 있는 본 필자. 제가 계속 가야하는게 맞는가요? 갈수록 맘 한켠 불안함과 회의감이 느껴지는 하루 입니다. ㅠ

안녕하세요 처음 글을 남겨봅니다. 지금의 회사에서 6개월 재직중입니다. 흔히 짜치는 일만 시키는데요.. 너무 자존감이 떨어집니다. 이런거 하려고 취업했나 싶기도 하고 힘이 드네요. 퇴사 결심 전, 상담요청했는데 “이런거 시키려고 뽑았다”가 답이었네요…. 마음이 너무 쓰립니다 ㅜ 이런 업무가 인사는 아닌거 같네요.. 나가는게 맞겠죠? 짜치는 일이라고 하면.. 프린트 해서 스캔해놓기 스크린 캡처 떠놓기 자료 작성 (기획이나 다른 자료는 못보게 막아두었어요) ~ 후기 ~ 공유라운지에 처음 글을 올리면서 많은 생각이 들었던 것 같습니다. 여러 경영지원 분들의 댓글을 확인하면서 위로도 받고 응원도 받았고 충고도 받았던 것 같아요. 해당글 작성 후 팀매니저 분에게 퇴사진행을 요청드렸고 사유는 필터없이 말씀드렸습니다. 그러더니 “사실 다음주부터 보고하는 업무도 하고 보다 더 개인적인 업무를 주려고 했었다” 라고 하네요. 정도 많이떨어졌고 자존감도 많이 떨어트린 이 회사에 있고싶지가 않아요 정말…..회사 냄새만 맡으면 울렁거려요. 그러던중 자소서 넣어놨던 더 좋은 기업 HR 팀에서 연락을 받았고 면접도 보고 최종 합격을 하게되었습니다. ;) 드디어 첫 퇴사를 해보네요! 퇴사한다고 통보하자마자 저를 투명인간 취급하고 싸늘해졌지만 상관없어요, 네 저는 떠나게되었습니다! 이글을 읽어주셔서 그리고 공감해주셔서 감사해요.

1년전에 부장급 팀장이 퇴사한 후로 별도 인원채용 없이 팀장직책으로 근무하고 있어요 참고로 전 과장이고요~ 본래 보상포지션으로만 근무했고 1년전부터.. 보상포함 기획일까지 하고 있습니다. 배울 수 있다는 긍정적인 맘으로 하고 있습니다만... 지금 제가 하고 있는 업무를 돌이켜보면... 인사 모든 업무(밑에 2명사원이 있긴합니다) 대표비서업무 온갖 잡다한일 ㅎㅎ총무 직원들 감정쓰레기통...(임원포함) 진짜...어쩔땐 내가 뭐하는거지 싶습니다. 일은 내가 선택한거고 좋다고 치지만... 나이가 리더조직에서 제일 어려요 ..(80년대생) 은연중..인사팀장으로 취급안하는 말투.. 타팀에서의 인사팀은 이렇게 해야한다는 어줍잖은 충고.... 곤란한일 있을때만 인사팀장이니 해야한다는 행동들..이게 너무 힘들어요.. 원래 인사팀장이 이런건가요 ... 아님 제가 어떻게 해야할까요... 어제 한임원에게 이런말을 들었습니다 ㅎㅎㅎ "과장급 인사팀장치곤 휼륭해 ㅎㅎㅎㅎㅎ 원래지원부서는 젤 늦게 승진하는거 알지?" 은근 기분나쁘더라고요 .. 선배님들 딛고 일어서야하는건가요 조언좀해주세요